山形県唯一の百貨店「大沼」を運営する（株）大沼が破産申請

（株）大沼（TSR企業コード:210002948、法人番号:2390001000289、山形市七日町1－2－30、設立1947（昭和22）年12月15日、資本金1億5000万円、代表取締役:長澤光洋氏）と、関連の（株）大沼友の会（TSR企業コード:014613190、法人番号:4390001000304、同所、設立1973（昭和48）年3月8日、資本金2000万円、代表取締役:同氏）は1月27日、山形地裁に破産を申請した。申請代理人は諸橋隆章弁護士（ライジング法律事務所、中央区京橋2－8－5、電話023－622－7111）。負債総額は大沼が約25億円（2019年2月期時点）。大沼友の会は現在調査中。大沼は江戸時代の元禄13（1700）年創業の老舗百貨店。本店に加え、1967年に酒田店（1974年閉店）、1970年米沢店（2019年閉店）、1971年酒田中町店（1976年閉店）と順次出店し、地域に根ざした百貨店として地盤を形成。1993年2月期には売上高196億6219万円をあげていた。しかし、郊外型の大型店舗の台頭や人口減少、消費低迷、隣接の仙台市内の店舗との競合などから業績が悪化し、2001年2月期の売上高は143億6736万円まで低下し、赤字へ転落した。人員削減を含め経費圧縮など立て直しを進めたが、業績悪化に歯止めが掛からない状況が続いた。金融機関の支援を受け営業を継続していたが、2018年4月に事業再生を手掛ける投資ファンドのマイルストーンターンアラウンドマネジメント（株）（TSR企業コード:296291099、法人番号:5010001139121、東京都、以下マイルストーン）が当社の発行済み株式の全てを取得。新体制を刷新し、抜本的な再建に着手した。しかし、マイルストーンの出資金の使途などを巡り、金融機関や従業員との関係が悪化し、思うように再建は進まなかった。マイルストーンと当社の代表取締役（当時）に十分な情報が提供されない中、2019年3月に電撃的に臨時株主総会が開催され、大沼の執行役員らが出資する大沼投資組合（株）（TSR企業コード:034250743、法人番号:9390001015438、山形県）が経営権をマイルストーンから奪取。大沼投資組合や地元支援者による経営と再建がスタートした。同年8月に米沢店が閉店するなどリストラを進めたものの、資金繰りが限界に達し、今回の措置となった。
大沼友の会は、会員から会費を集め、大沼百貨店で使用できる買い物券を発行するなどしていたが、大沼に連鎖した。
東京商工リサーチ2020/1/27(月) 9:13配信

定年延長のしわ寄せで40、50代社員の大量リストラが加速する

「生涯現役社会」を強調する安倍首相の意を受けて、ついに厚生労働省が「70歳就業」（70歳定年）路線へと舵を切った。超高齢化社会が進む中、70歳を過ぎても働きたいという人がいる一方で、働き盛り世代にそのしわ寄せが来ることは決して無視できない問題だ。ジャーナリストの山田稔氏が、70歳定年社会の“落とし穴”を検証する。
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2021年4月から、高齢者が希望すれば70歳まで働くことができるよう、厚生労働省が企業に就業機会の確保を求める関連法案の要綱をまとめ、労働政策審議会の専門部会で大筋了承された。70歳就業を企業の努力義務とするという。1月20日に召集された通常国会に提出する。厚労省が推し進める政策はどんな内容なのか。ポイントは以下の4つだ。
（1）企業は70歳までの就業に向け、定年延長、65歳以上の継続雇用制度導入などの方法で希望者が就労できる環境整備をする努力義務を負う
（2）短時間の仕事を掛け持ちする人の労災認定時に、すべての労働時間を合算して判断する制度を導入
（3）掛け持ちで働く65歳以上の人の雇用保険加入条件を緩和
（4）現役時代に比べ大幅に減給した60～64歳に月給の最大15％を支給する高年齢雇用継続給付制度について、2025年度から最大10％に引き下げる
就業年齢を引き上げることで、膨れ上がる社会保障費を改善するために「支え手」を増やそうという狙いだ。日本社会では昭和初期から55歳定年が当たり前だった。一方、年金受給年齢も1953年（昭和28年）までは55歳だった。終戦直後までは「55歳リタイア」→「年金生活」が一般的だったわけだ。1980年代になると総労働力人口減少の解消を目的に定年が60歳に引き上げられた。このときも努力義務である。2000年には65歳までの雇用確保措置が努力義務とされ、2006年に65歳までの雇用確保措置が義務化され、2013年には65歳までの継続雇用を義務化した。こうして65歳定年が一般化したのである。当然、年金受給年齢は引き上げられる。1954年に60歳（女性は55歳のまま）、1985年に65歳（女性は60歳）になり、60～65歳まで特別支給の老齢厚生年金を支給。その後も老齢厚生年金定額部分の改正や報酬比例部分の改正が行われてきた。そして今、在職老齢年金の見直しが進められようとしている。政府の方針はハッキリしている。「働けるうちは働け！」──それに尽きるようだ。
◆超高齢化社会の厳しい現実
こんな事態になったのは、超高齢化社会が急速に進行しているからに他ならない。住民基本台帳に基づく人口（住基人口）で、1994年の調査開始以来の年齢階級別人口の変遷を見てみよう。年少人口（0～14歳）、生産年齢人口（15～64歳）、老年人口（65歳以上）。
【1994年】年少人口＝16.48％／生産年齢人口＝69.65％／老年人口＝13.87％
【2000年】年少人口＝14.72％／生産年齢人口＝68.21％／老年人口＝17.07％
【2010年】年少人口＝13.42％／生産年齢人口＝63.90％／老年人口＝22.68％
【2019年】年少人口＝12.45％／生産年齢人口＝59.49％／老年人口＝28.06％
この25年ほどの間に、社会保障の支え手で働き手である生産者年齢人口の割合は1割以上減って6割を切ってしまった。人口で見ると8660万人から7423万人へと実に1200万人超の大幅減である。深刻なのは少子化。年少人口（子ども人口）の割合は4％下落、2048万人から1553万人に落ち込んでいる。少子化は政府機関の予想を上回るスピードで進んでいて、2019年の国内出生数は86万4000人（厚労省推計）と調査開始以来初の90万人割れとなった。将来の生産年齢人口が大きく落ち込むことは確実だ。その一方で増え続けているのが高齢者である。老年人口の割合は15％以上も増え、人口では1724万人から3501万人へと倍増した。働き手が大幅に減り、高齢者が倍増。これでは社会は成り立たない。年金や医療などに充てられた社会保障給付費は2017年度、初めて120兆円の大台に達した。政府の推計では2025年度には140兆円にまで跳ね上がると見られている（厚労省資料から）。少子高齢化の歪み、弊害が年々顕著になってきている。そこで安倍政権は定年を事実上70歳に引き上げ、同時に年金の受給年齢も徐々に引き上げようとしているのではないか、と見られているのだ。
◆「70歳就業」でバラ色の社会になるのか
これまでの定年延長の歴史をみても、最初は企業への努力義務だったのがやがて義務化されていった。それでいくと70歳就業（70歳定年）も数年先には義務化される可能性が十分ある。2018年の平均寿命は男性81.25歳、女性87.32歳。とはいえ、自立して生活できる年齢を示す「健康寿命」は2016年時点で男性72.14歳、女性74.79歳である。70歳まで働いた後に自由に過ごせる“リタイア生活”の期間は極めて限られてしまう（すべての人がリタイア生活を送れるとは限らないが）。実質的に、「死ぬまで働き続けろ」という社会が迫ってきているとしか思えない。ゆとりも寛容性も感じられない社会だ。
では、現役世代は「70歳定年」をどう受け止めるだろうか。日経新聞が2019年秋に実施した郵送世論調査によると、70歳以上まで働くつもりだと答えた人が30～50代は3割前後にとどまったものの、60歳代では54％にのぼった。回答の平均値は67.5歳で前回よりも0.9歳上昇し、75歳以上まで働くつもりと答えた人も16％いた。老後の生活のために働き続けたいという人にとっては「70歳定年」でも満足できないということか。70歳を過ぎても働きたという国民と、「生涯現役」をアピールして「70歳定年」を実現させようとしている政府。高齢者雇用の実現という点では両者の思惑は一致しているが、そうそううまくいくものだろうか。「70歳定年」が実現すれば、職場での技術の継承という課題の解決につながることは間違いない。熟練技術者の後継問題に悩む中小・零細企業にとっては恩恵を受けることになるだろう。しかし、サラリーマン社会では高齢の部下が一気に増える事態となる。これは確実にストレスがたまる。逆に高齢者は年下の部下の下で働くわけで、こちらはプライドの問題が出てくる。職場内の問題だけではない。企業の雇用スタイルが「終身雇用」から「実力主義」「効率主義」へと変化している中で、「構造改革」の名のもと、容赦ないリストラが行われているのが実情だ。東京商工リサーチが2019年12月に発表した「2019年（1～11月）上場企業『早期・希望退職』実施状況」によると、同時期に早期・希望退職を募集した上場企業は36社で、対象人数は1万1351人に達した。業績が堅調にもかかわらず、将来の市場環境を見据えた「先行型」の実施も見られたという。いわゆる「黒字リストラ」だ。データを調べると、2019年に100人以上の人員削減を行った企業は17社ある。最大のリストラを行ったのは富士通でなんと2850人。早期退職の対象は45歳以上だ。このほかジャパンディスプレイが1266人、パイオニア950人、東芝が823人など、大手企業のリストラが目立つ。人事や総務といった間接部門の削減、配置転換が主流となっている。今後、定年が引き上げられても、企業からすれば継続雇用で給料が大幅にダウンする高齢社員を雇い続ける一方で、40代、50代の高給取りの“余剰社員”をリストラすれば人件費を大幅に削減できる。正規社員を減らし、非正規社員を増やしてきた手法と同じ論理である。結局、しわ寄せが現役の中堅・若手社員にくるという構図になりかねないのである。AI導入もリストラの加速に弾みをつける要因のひとつだ。政府が音頭を取って「70歳定年」時代を実現したところで、リストラの嵐を乗り越えて70歳まで同じ会社に残ることができる社員はどれだけいるだろうか。高齢社員が増えた企業での若手・中堅社員のストレスやモチベーションはどうなるのか。企業が経営効率を追い求め続ける限り、70歳定年の恩恵を受けられる社員と、そのはるか前にリストラされる社員という現実が待ち構えているのではないだろうか。高齢者の就業機会を増やすことは方向的には間違いではないだろうが、単なる就業期間の延長だけでは超高齢化・地方疲弊・格差拡大社会の問題解決には不十分である。社会保障、税金、年金、人口問題、地方活性化などを総合的にとらえ、20年後、30年後の国家像を国会で徹底して議論し、国民に提示していくべきだ。明確な国家ビジョンを示すことができないまま70歳定年を先行させようとしても、社会のコンセンサスは得られない。
NEWSポストセブン / 2020年1月26日 7時0分

優秀な人は滅多に会社を辞めないという事実

僕自身派遣社員として働いた経験があります。その時の経験や転職やアルバイトの面接等の経験を元に書かせてもらいます(あくまでも僕の主観的意見という前提で受け流してください)。アルバイトや正社員の面接では必ず面接があります(例えそれが形式的であっても)。派遣社員であれば登録時に面接があります。その時に必ず聞かれる質問に｢なぜ正社員を辞めたのか(又は辞めようと思うのか)｣という質問があると思います(アルバイトであればそんなに深く追求はしないと思いますが)。派遣社員やアルバイトとして働いていた時の同僚や転職雑誌等に書いてあった話ですが｢退職した理由を聞かれた時に｢会社都合です｣と答える人が多いようです(実際派遣社員やアルバイトとして働いていた同僚と話をしていたところ｢会社都合で会社を退職した｣という人は多数見たことがあるが｢自己都合で辞めた｣｢指名解雇された｣という人は見たことはありません)。
はっきり言って｢会社都合で会社を退職した｣というのは半分事実で半分嘘ですね。なぜならタイトルに書いてあるように｢優秀な人は滅多に会社を辞めないという事実｣があるからです。実際会社が経営状態が悪くてリストラを行う場合｢絶対に残っていて欲しい人｣｢いてもいなくてもどちらでもいい人｣｢絶対に辞めさせたい人｣に区分します。｢絶対に辞めさせたい人｣に優先的にリストラする(人事部が呼び出す)、｢絶対に残っていて欲しい人｣には裏で引き止める、｢いてもいなくてもどちらでもいい人｣がリストラに応募してきた場合にはリストラする人数等によって考えるっていうことにしているはずです。たまに｢いてもいなくてもどちらでもいい人｣｢絶対に辞めさせたい人｣が変に頑張って｢辞めない｣と言い出したお蔭で｢絶対に残っていて欲しい人｣の雇用に手をつけることも稀にあります(リストラ希望者の人数が少なかったために数合わせのために辞めさせることもあるそうです)。まあこういうことをすると会社がどうなるのかは知りませんですが(リストラをしているのに経営状態が回復しない(又は逆に経営状態が悪くなる)会社がありますからね)。｢いてもいなくてもどちらでもいい人｣｢絶対に辞めさせたい人｣に区分された人が退職した場合、確かに会社都合によるリストラであり、会社都合による退職ということになります。｢会社都合で辞めた｣という人の中には｢いてもいなくてもどちらでもいい人｣｢絶対に辞めさせたい人｣に区分された人が含まれていることは事実です。｢絶対に残っていて欲しい人｣に区分されていたにもかかわらず自主的に辞める場合は大抵辞める時に次の会社の採用通知をもらっているとか次の会社の面接の予約が入っているということが多い。会社が｢民事再生法｣｢会社更生法｣等を申請したとか｢自主廃業した｣｢経営状態が悪くなって金融支援を受けた｣｢大規模な自然災害が起こった｣｢リーマンショック級の経済情勢の変化｣という特別な事情がない限り｢絶対に残っていて欲しい人｣に区分されている人がむやみやたらと会社を退職することはない。なぜなら｢絶対に残っていて欲しい人｣には会社の側からそれ相応の対応(いい意味で)を受けているはずだからだ。にもかかわらずあえて退職するということは｢その人の勤めている会社に何がしかの表に出せない事情がある｣｢本人の側に明確でかつ適切な理由がある(家庭の事情等)｣のはずだ。明確な事情もなく優秀な｢絶対に残っていて欲しい人｣が辞めることはない。こういう人が辞める会社も怪しいが｢会社都合で辞めた｣とむやみやたらと言いまくるのはやめておいたほうがいい。派遣会社や転職先(正社員の場合)の会社でも信用調査会社と取引していることがあるため、この辺りはある程度分かるはずである。
何度も言うが｢本当に優秀な人｣は滅多に会社を辞めないし、辞めたとしてもすぐに仕事が決まることが多い。本当に優秀な人は1時的に転職市場に出てきてもよほどのことがない限り意外と早くに次の仕事が決まるものである。

人を雇わない経営

僕は今現在副業をしています。副業では人を雇わないことにしているのです。例え売上が伸びて経営規模を拡大できるようになったとしても人を雇いません。なぜこういうことをするかというと、人を雇うと｢人件費がかかる(当然です)｣｢就業規則を作らなければいけない(時給を何円にするか、締め日と支払日をいつにするか等)｣｢労務管理に関する労力がかかる(給与計算や採用面接や研修等)｣が必要なんですよ。まあこういうことは当然のことですが。今現在の状況ではこういうことをやる時間的にも労力的にも余裕がないのが現状です。それにある程度の規模になってくると自分の片腕になって経営を補助してくれる人が必要になってくる(こういう能力のある人は滅多に副業的な仕事をやっている人の下には来ないですが)。それに｢規模が小さくて人を雇っていなければいつでも副業をやめることが出来る｣｢トラブルが発生する確率が減る(トラブルメーカー的な人が来ると迷惑ですからね)｣というメリットもあります。なので人は雇わないことにしています。

あけましておめでとうございます。

あけましておめでとうございます。