これ、会社にだまされた? 求人では「ボーナス5カ月分」だったのに夏ボーナスが「2カ月分」しかないワケ

 転職やキャリアに関する悩みや疑問に、ひとつ上を目指す人の転職サイト『type』編集長の三ツ橋りさが回答します。今回のテーマは「ボーナスの支給額」についてです。

（質問）

求人に「ボーナス5カ月分」とあったのに、夏は2カ月分しか支給されませんでした。会社にだまされたのでしょうか？

（回答）

求人情報で見ていた条件と、実際に支給された金額に大きな開きがあると、裏切られたような気持ちになりますよね。ですが、一概に会社がうそをついたとは言い切れない、賞与特有の複雑な仕組みが背景にあるかもしれません。まずは現状を冷静に整理し、これからの向き合い方を一緒に考えていきましょう。詳しくは以下で解説します。

〇求人票に書かれた「○カ月分」の仕組み

求人票に「賞与5カ月分」と記載されていると、「1回の支給で基本給の5カ月分がもらえる」と誤解してしまうケースは少なくありません。しかし、多くの企業において、この表記は「年間（夏と冬など）の合計支給実績」を指しています。つまり、夏に2カ月分、冬に3カ月分を支給して、トータルで5カ月分になるという設計です。そのため、今回の「夏が2カ月分だった」という状況は、冬に残りが出れば求人票の記載通りになる可能性があり、これだけで会社にだまされたと決めつけるのは少し早いかもしれません。また、転職して間もない時期のボーナスには「在籍期間の壁」も存在します。賞与には通常、成果を評価するための査定期間が設けられており、その期間に在籍していなかった場合は支給対象外になったり、あるいは「寸志（ボーナスの代わりとして支給される、数万円程度の一時金）」として数万円程度の支給にとどまったりすることもあります。初年度は満額にならないことが多いという賞与の仕組みを知っておくだけでも、会社に対する見え方が少し変わってくるのではないでしょうか。

〇求人票の「ボーナス○カ月分」をうのみにしない！ 入社後のギャップを防ぐ正しい見極め方

入社後に「思っていたのと違う」という事態を避けるためには、求人票に書かれた数字だけでなく、その背景にある表現を丁寧に確認することが重要です。

▼1. 「実績」か「基準」かを確認する

まず注目すべきは、提示されている数字が「前年度の実績」であるか、それとも「一律の基準」であるかという点です。賞与が「前年度実績」に基づいている場合、それは企業の業績に応じて変動する可能性があることを意味します。業績が悪化すれば支給月数が減少することもあるため、求人票の数字はあくまで過去の参考値であり、今後の支給を確約するものではないと理解しておく必要があります。

▼2. 算出の「ベースとなる金額」を把握する

次に、「○カ月分」という計算の元になる金額が何かを確認しましょう。一般的には諸手当を除いた「基本給」がベースとなりますが、まれに「総支給額」を基準とする企業も存在します。基本給が低く設定されている職場では、たとえ「5カ月分」という高い月数が記載されていても、実際の受取額が期待を下回る可能性があります。表記された数字の裏にある、給与の内訳まで読み解くことが、納得感のある転職へとつながります。

〇今の会社との関係を壊さずに確認する方法とは？

もし今の会社で「やはり計算が合わない」「査定のルールに納得がいかない」と感じる場合は、感情的に不満をぶつけるのではなく、まずは会社の制度を正しく理解するためのコミュニケーションを心掛けましょう。事前に「今後の目標や評価についてご相談したいです」と伝えて、1on1など落ち着いて話せる場を用意するのがスマートです。面談の場では、まずは支給されたボーナスへの感謝を述べた上で、「今後の目標設定のためにルールを知っておきたい」という前向きなスタンスを示すことで、上司も「会社の仕組み」として冷静に説明しやすくなります。

上司への切り出し方（例）：

「今後の目標設定のために賞与の仕組みを正しく理解しておきたいです。求人票に記載されていた年間実績と、今回の支給額のバランスについて、どのような算出ルールになっているか教えていただけますでしょうか？」

仕組みについて説明してもらった後は、「次回に向けて私はどのような成果や役割を求められていますか？」とアドバイスを仰ぐのがベストです。制度の確認だけでなく、評価向上への意欲を示すことで、上司に前向きな印象を与えられるでしょう。

〇次の転職で後悔しない！ 入社前に確認すべきチェックリスト

もし、今後のキャリアの中で転職を検討することがあれば、入社を決める前の「意思決定の段階」で賞与についての確認を行いましょう。求人票の文字情報だけに頼らず、以下の項目を確認しましょう。

▼その1：内定時の書類（労働条件通知書）をチェックする

内定通知書や労働条件通知書を受け取る段階で、賞与の具体的な算出基準（基本給ベースなのかなど）や、過去の平均支給実績についての詳細な記載があるかを確認しましょう。「賞与あり」とだけ書かれている場合は、その詳しい内容を人事担当者に確認することをおすすめします。

■確認すべきチェックポイント：

・賞与の算出基準が「基本給」になっているか（手当は除外されているか）

・書面に賞与の計算方法や過去の平均支給月数が明記されているか

・「賞与あり」の具体的な条件や上限額などの記載があるか

▼その2：入社1年目の「支給対象期間」を確認する

特に賞与の金額やタイミングを重視する場合は、入社を決める前に「査定期間」と「支給時期」のズレを考慮したルールを確認しておくことが重要です。入社直後は満額支給の対象外になるケースが多いため、以下の点を確認してみましょう。

■確認すべきチェックポイント：

・初年度の夏・冬は、査定期間の兼ね合いから支給対象になるか

・中途入社者向けに、在籍期間に応じた日割りや月割りでの計算ルールはあるか

・支給対象外の場合、代わりとなる「寸志」などの一時金制度はあるか

▼その3：面接やエージェント経由で「角を立てずに逆質問」する

面接の場で直接「ボーナスはいくらもらえますか？」と聞くと、給与ばかりを気にしている印象を与えてしまうリスクがあります。その場合は、聞き方を工夫するか、転職エージェントを挟んで確認してもらうのがスマートです。

角を立てない逆質問の例：「御社で早期に貢献できるよう努めていきたいと考えております。中途入社者の方々の、初年度の評価期間や賞与の仕組みについて、目安となるルールがございましたらご教示いただけますでしょうか」

〇納得のいくキャリアを築くために

ボーナスは単なる給料の一部ではなく、あなたの日々の努力や成果が正しく評価された証しでもあります。だからこそ、そこに疑問や不満を抱えたままにせず、会社の仕組みを正しく知ること、そして上司と前向きな対話を重ねることが大切です。もし、今の職場でどうしても納得のいく解決が難しいと感じたり、自分の努力が正当に評価されないと感じたりした時には、次の転職活動で事前の確認対策を徹底し、ミスマッチのない環境を選ぶことも選択肢になります。納得感を持って自分らしく働けるキャリアを、一緒に1歩ずつ目指していきましょう。

退職金制度について詳しく知らない人が増えているのでは？

 先日ネット上のニュースを見ていて明らかに「退職金制度について詳しく知らない人が増えているのでは？」と思う記事が出ていましたので紹介します。

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若手歓迎も中高年は猛反発！「退職金廃止」に動く企業の本音と、いまだ転職者を冷遇する制度の時代錯誤

退職一時金制度を縮小・廃止する動きが、日本企業で広がりつつあります。たとえば、王子ホールディングス(HD)は今春、中途採用も含めて2026年春以降に入社する従業員(一部の高卒採用を除く)の退職一時金を廃止すると決めました。一時金の廃止分は給与に上乗せします。生涯年収は、新旧制度でほぼ変わりません。また、既存従業員の退職一時金制度は存続します。したがって、会社にとっても従業員にとっても、即座に大きな影響があるわけではありません。それに対し、即座に大きな影響があるのが、伊藤忠商事の化学品子会社タキロンシーアイです。同社は、4月に退職一時金を廃止しました。一時金の廃止分は給与と存続する確定拠出年金に上乗せします。王子HDとの違いは、国内従業員約1200人すべてを対象に実施することです。また、退職一時金制度の廃止には踏み込んでいなくても、支給額を減額したり、前倒し支給で足元の支給を充実させようという動きが他社で広がっています。SMBC日興証券は、採用サイトの初任給に「退職金前払給3.7万円を含む」と明記しています。

■制度の普及は1950年代後半から

なぜ、ここにきて退職一時金を縮小・廃止する動きが広まっているのでしょうか。退職一時金制度が日本で導入されたのは、1872年(明治5年)、工部省鉄道寮(現JR)が最初とされています。そして、同制度が民間企業に普及したのは、1950年代後半以降です。当時、人手不足が深刻化しており、せっかく採用し、訓練した人材に長期勤続してもらうことが、企業の課題でした。企業は、従業員の勤続年数が一定以上(たとえば30年)に達すると支給額が急増するという制度設計をしました。これによって従業員は、1社に長期勤続することが有利になりました。退職一時金制度は、年功序列賃金と併せて、長期雇用を特徴とする日本的経営を形作ったのです。

しかし拡大の一途だった退職一時金制度が、2000年代に入って転機を迎えました。日立製作所・NEC・富士通などが退職一時金を縮小し、確定拠出年金に振り向けました。これは当時、会計基準の変更で退職給付債務が財務諸表に計上されるようになり、リスク要因である退職給付債務の削減が急務になったためです。その後、企業では中途採用のニーズが高まりました。新卒採用?長期雇用を前提とする退職一時金制度は中途採用の足かせになることから、多くの企業が退職一時金を縮小するようになりました。この流れを決定的にしたのが、昨今の新人採用難です。激化する採用競争を勝ち抜くには、初任給を引き上げる必要があります。賃金の総額をなかなか増やせない状況で初任給引き上げの原資を確保するために、各社が退職一時金の減額を打ち出しました。

■新人・若手は制度廃止に肯定的だが…

これまで退職一時金制度を縮小・廃止した企業は、たいてい「退職一時金の減少分を給与や確定拠出年金の引き上げに回している。従業員に不利益は及ばない」と説明しています。従業員全体では、おそらくその通りでしょう。ただ、給与などへの配分を新人・若手に厚く、中高年に薄くすることで、世代間で利益・不利益が出ているのではないでしょうか。この疑問について、退職一時金制度を縮小・廃止した企業の従業員にヒアリングをしました。予想通り、世代間で受け止め方の違いがありました。中高年は、会社の措置に落胆し、会社に対し憤っていました。「中高年を狙い撃ちする措置で、落胆しています。組合も会社の言いなりで、何のために存在しているのか、と思います」(機械・50代)「以前はこんなドラスティックなことをする会社ではありませんでした。従業員の幸福なんて眼中にないようで、やるせない気持ちです」(精密・40代)一方、若手・中堅には、否定的な意見はなく、歓迎する意見が多く聞かれました。「(退職一時金廃止の)説明会に参加して、会社を変えようという会社側の熱意が感じられました」(化学・20代)「数十年先の退職金よりも今の手取りを増やそうというのは、合理的な取り組みだと思います」(ゲーム・30代)

もっとも、世代を問わずに多かったのは、退職一時金制度への理解やそもそもの関心が低く、「判断できない」「わからない」という意見でした。「当社の退職一時金制度は複雑で、理解できていません。制度改正も何やら複雑で、従業員にとってプラスなのかマイナスなのか、判断できません」(金融・40代)「退職金って30年後、40年後の話で、正直なところ関心ありません」(電機・20代)

■世代間の対立を煽らない配慮が必要

では、今後はどうなるのでしょうか。大手企業の人事部門関係者にヒアリングしたところ、退職一時金制度を縮小・廃止したいという声が数多く聞かれました。「これまで退職一時金は聖域でしたが、縮小・廃止に向けてようやく組合と協議に入ることになりました」(不動産)「すでに退職一時金を減額していますが、廃止に踏み込めないものか、部内で検討しています」(エネルギー)今後も中途採用は増加するでしょう。新卒採用難が解消される見込みはありません。とすれば、退職一時金の縮小・廃止という動きが加速することは間違いなさそうです。その際、従業員、とくに不利益を受けやすい中高年に対し、人事部門は慎重に対応する必要があるという見解がありました。「退職一時金の一方的な引き下げは、労働条件の不利益変更に該当するでしょう。退職給付はただでさえ難解なので、引き下げを進めるにあたり、組合としっかり協議し、従業員に丁寧な説明をし、理解を得ようと思います」(輸送機)「退職一時金だけでなく、このところ給与・福利厚生など新人・若手に有利、中高年に不利な制度改正が続いています。『世の中のトレンドだ』という一言で済ませるのではなく、世代間の対立を煽らないよう配慮する必要があります」(商社)

■退職金税制の見直しが急務

最後に、国に退職金税制の改正を改めて要望したいと思います。現在、退職一時金には退職所得控除があり、次のような計算式になっています。

・勤続20年以下:40万円 × 勤続年数

・勤続20年超:800万円+70万円 ×(勤続年数-20年)

例えば、AさんとBさんが30年間働いた場合、Aさん:30年連続勤務 → 控除額1500万円(800万円+70万円×「30年-20年」)

Bさん:20年勤務、転職して10年勤務 → 控除額1200万円(800万円+400万円)となり、同じ30年間働いても、転職したBさんは転職しないAさんよりも控除額が小さくなります。税制によって、Aさんのような長期勤続者を優遇、Bさんのような転職者を冷遇しているわけです。政府は経済界の要望を受けて、23年から「労働移動(転職)の促進」「成長産業への人材移動」を政策課題に掲げました。そして「長期勤続者だけを税制で優遇する仕組みは、転職をためらわせる要因になっている」とし、「骨太の方針」に退職金税制の見直しを明記しました。ところが、それから3年経っても税制改正は行われておらず、長期勤続者を優遇、転職者を冷遇する仕組みが続いています。長く日本の長期雇用を支えてきた退職一時金の見直しは、いわば働き方改革の総仕上げ。企業・組合・政府が協力し、知恵を出し合い、新しい日本の働き方を作っていきたいものです。

日沖 健 :経営コンサルタント2026/6/8(月) 7:00配信

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退職金は通常の給与とは異なり、「退職所得控除」という優遇措置があるため、税負担を大きく抑制することが可能です。退職金制度を廃止すると、企業は退職金という後払い用の賃金を積み立てる必要がなくなるので、積み立てに回していた賃金を現時点の給与に上乗せすることが可能になる。従業員にとっては、目先の賃金が増えるというメリットが期待できるが、「退職所得控除」という優遇措置がなくなるため、退職金制度がある場合に比べて生涯の税負担が重くなってしまうというデメリットがあることには注意が必要だろう。退職金がなくなると退職金で「住宅ローンを全額返済しよう」「大きな買い物をしよう」という考え方を持っている人にとっても困るのではないでしょうか。それに退職金制度をなくせば社会保険料負担も増えてしまうことについて知らない人が増えていることも事実だと思います。もう1度税金や社会保障制度の仕組みについてちゃんと勉強しなおした方がいい人が増えているのではないでしょうか。

早慶並みの大手企業に内定する“トップFラン大学生”に共通点。「学歴フィルター」に負けない就活戦略

 就職活動の時期に、「学歴フィルター」などのハードルに直面し、大きな不安を抱えがちな低偏差値・低知名度の大学に所属する、通称「Fラン大生」。だが、以前ある某Fラン大学でキャリアカウンセラーを務めていた知人が興味深い話をしていた。その大学の学生たちは基本的に就職活動で苦戦する傾向にあるのだが、彼が担当する学生たちのトップ5％は、他の学生と同様無名大学に所属していながら、早慶やMARCHの学生たちが多く入社する人気企業の内定を数社獲得するという。そしてその5％の学生たちにはいくつかの共通点があると言っていた。たとえ低偏差値、低知名度のFラン大学に所属していたとしても、早慶の学生たちのように人気企業から内定を得られるのであれば、それは他のFラン大生たちにとって希望となるだろう。そしてそんな「トップFラン大生」の特徴や就活の仕方に共通点があるとすれば「Fラン大生の就活戦略」として活用できるはずだ。

〇密度の濃い就業体験を通じて基礎力を鍛えよ

そのキャリアカウンセラーが担当、内定を数社獲得するトップ5％の学生たちのひとつの特徴が、「3つ以上のバイトを掛け持ちしている」ということらしい。要は「働きまくっている」ということだ。そしてその学生たちのほとんどが働く理由として挙げるのは「学費を自分で稼ぐため」であるという。「3つ以上のバイトを掛け持ちしながら、学費を自分で稼ぐ」とどうなるのか。まず日々の学生生活はバイトで忙しくなる。しかも1日に2つ別の仕事をやることも増える。ある学生は平日の朝にファミレスの朝食のシフトに入り、大学の授業に出て夕方から夜にかけてガソリンスタンドで働き、週末は派遣で携帯ショップの販売員をしているという。大学時代のアルバイトで「多業種を経験している」というのは就活の場面でメリットに働くことがある。なぜならば3つの業界の現場を熟知していることになるからだ。先ほどの学生であれば、飲食とエネルギーと通信、3つの業界に関して現場の視点を体験をベースに語ることができる。またそれぞれの業界で働く社会人（正社員）との接点が多いことで「社会で（会社で）働くって大変なことなんだな」「でもそれぞれの業界や仕事ごとにやりがいや楽しさってあるんだな」とアルバイト先を比較しながら仕事観が養われる。そして「アルバイトの掛け持ち」が就活に最も影響する要因が、「仕事を通じて社会人基礎力が鍛えられる」ことだ。社会に出てどの仕事でも求められる能力のことを「基礎力（ジェネリックスキル）」と呼ぶ。コミュニケーション力や計画力、忍耐力などはどの仕事をする上でも必要で、企業は面接やインターンシップなどを通じてこの基礎力が高い人材を探している。実は高学歴の人材は「学力」という記憶力や計算力を含めた「情報処理能力」が高い人材ではあるが、社会人基礎力があるというわけではない。トップFラン大生たちは「社会の場で濃密に働く体験」を通じて、自然とそのような能力を身につけている可能性が高いといえる。当然、就職活動をすれば大学名に関係なくそのような能力を企業は評価するので、複数社から内定が得られるのも納得だ。

〇自分の大学の魅力を語れるようになれ

学生時代にアルバイトを経験する学生はたくさんいるが「自分で学費を稼いでいる学生」と他の学生は何が違うのか？ 実は先ほどの掛け持ちのアルバイトで忙しいトップFラン大生たちのほとんどが「授業を休まない」傾向にあるという。要は自分で学費を稼いでいるということは、もし授業に出ず単位を落としてしまったら必死に学費のために働いている意味がなくなってしまうのだ。そのために授業にはなるべく出て、レポートなどの提出物も（必要最小限の時間と労力で）期限に間に合うように提出する。当然授業を担当する教授からの評価は高いので仲良くなる。すると何かあった時（バイトのシフトでどうしても授業に出られないなど）には融通を利かせてくれる。ある教科を好きになるのには、その教科が面白いと感じる前に、その教科を担当する先生が面白かったり、仲良くなったり、そのようなことがきっかけになることはよくある。誰でも、中学校や高校でも同じような経験があるのではないだろうか。大学でも同じで、その学問の教授と仲良くなることで、入学時は全く興味もなかったその専門分野に興味を持ったり、授業に出ているうちにそんな先生方や仲間がいる大学を好きになったりするようだ。そのためトップFラン大生のほとんどは自分の大学のことを悪く言わない。むしろ「世間的には無名で偏差値も低いんですけど、意外といいところあるんですよね」と自分の大学の魅力を語ることができるのが共通点のようだ。これは就活の面接の場面で企業の採用担当者に衝撃を与える。ほとんどのFラン大生は自分の大学に自信がなく、コンプレックスを持っているからだ。逆に早慶など他の有名大学の学生たちの横で、その無名大学の魅力について体験を交えて語られると、その大学を過去に学歴フィルターをかけて落としていた企業は後悔するだろう。ぜひ自分の大学の魅力を見つけ、それを就活の場面で堂々と語って欲しい。

〇合説を通じて企業との直接接点で勝負せよ

就活の仕方もトップFラン大生にはひとつの共通点があるという。それは「合説（合同企業説明会）を中心に活動していること」らしい。多くの学生は就職情報サイトで企業にエントリーし、エントリーシートやWebテストをクリアして初めてグループディスカッションや面接の機会を得る。ここで「学歴フィルター」で大学名でふるいにかけられ、選考に進めない（実際は別の理由で落とされていることも多いが）と嘆くFラン大生が毎年多い。トップFラン大生は自分たちの「弱み」をちゃんと理解している。それは「勉強がそんなに得意ではない＝Webテストや筆記試験に強くない」ということだ。そのためまずは直接企業の採用担当者に会える合説に出向き、そこで最初の企業接点を持つ。狙っている企業があれば必ず採用担当者に話しかけるという。社会で働きまくっているので社会人に物怖じすることはない。そしてあえて自分の大学名は隠さずに伝えるのだ。人気企業で早慶やMARCHに囲まれ慣れている採用担当者なら、その積極的でコミュニケーション力のある、そしてどことなく社会で揉まれていそうな無名大学の学生が逆に印象に残り「一度ちゃんと話してみたい学生」として記録される。実際にそれで面接の機会を与えられるかどうかは企業によって異なるが、その担当者にとって「話してみたい学生」にまずなることはファーストステップとして大きい。トップFラン大生たちは無謀な戦いは挑まない。そもそも学費稼ぎのアルバイトで忙しいので、就活に時間や手間などかけていられないのだ。何十社も人気企業にエントリーして他の学生たちに埋もれ、苦手なWebテストで落とされるくらいなら、最初から直接接点を持てる合説に赴くのは戦略上合理性が高い。トップFラン大生から学ぶべきことは、自分たちの入学した大学の社会的評価や知名度が決して高くないことに屈することなく、自分たちの力で自分の人生を切り開いていることであろう。それは決して一部の学生にしかできない特別なものではなく、誰でも覚悟と行動力さえあればできることであるので、ぜひ参考にされたい。

(文:小寺 良二（ライフキャリアガイド）)

オールアバウト / 2023年3月24日 21時50分

労働者を食い物にする会社のなんとも悪質な手口 業務委託､シフト制､派遣社員に潜むリスク

 新生活が始まるシーズン。期待に胸を膨らませる一方、初めてのアルバイトや新天地で働く方は不安も多いことでしょう。もし勤め先がブラック企業だったら……。ブラック企業を事前に察知して回避する方法や、実際にブラック企業に勤めてしまった際の対処法を身につけておきたいところです。『20代からの働き方とお金のこと』より一部抜粋、再構成して、不幸な働き方を避けるための秘訣をお届けします。　

〇業務委託は「偽装雇用」にご用心

IT企業に勤めていたイトウさん（仮名）は、ある日社長から「正社員ではなく、業務委託の形で再契約しないか」という提案を受けた。業務委託とは、会社と雇用契約を結ぶのではなく、「この業務を行ってくださいね」と会社から依頼を受けて発生する仕事のことだ。日給や月給ではなく、1つの案件をこなすごとにいくら、といった対価の支払われ方が主流となっている。社長からの誘い文句としては「成果報酬制だから働けば働くほど儲かる」「時間に縛られず働ける」といったものだった。いい条件だと思い、業務委託契約を結び直したイトウさんだったが……。まず、自由な時間などまったくなかった。始業時間は社員の頃と変わらず、残業時間は倍増。しかも契約上、残業代は出ない。収入は激減した。このケース、「偽装雇用」と呼ばれる悪質なやり方で、イトウさんは業務委託を受けている立場とはいえない。なぜなら社員の頃と同じ働き方を強いられているからだ。実際の業務内容から、契約は雇用契約であると客観的に判断できる。よって社員の頃と同様の給料は保証されるべきだし、残業代も請求できるわけだ。業務委託契約なら都合よく人材を使うことができるうえに、社会保険料や残業代などの負担を背負わずにいられる。そう勘違いしている悪質な会社は少なくない。より悪質なケースがある。ウチダさん（仮名）は「バイク1台で起業、1日で2万円以上稼げる」という求人触れ込みに惹かれ、バイク便会社との業務委託契約で配送業を始めた。朝9時、指定された広場に自前のバイクでやって来たウチダさん。同じようにバイクを走らせてきた仕事仲間が何人かいる。そこで社員から告げられたのは「仕事が来たら順番に振るので、それまで待機していてください」だった。夕方の5時まで待機するだけの日もあった。仕事をもらえてもせいぜい1件か2件、売り上げは数千円。ガソリン代は自腹だから、ほぼ毎日赤字だ。「契約を解除したい」と社員に申し出ると、「なら違約金5万円を払え。契約書に書いてある」と冷たくあしらわれた。違約金について事前の説明はいっさいなかった。これは明らかな偽装雇用。拘束時間が決められている時点で立派な直接雇用と判断できる。仕事を待っていた時間も労働時間と判断して、最低賃金以上の賃金を請求できるし、ガソリン代などの諸経費も会社に請求できる。このケースではほかの仕事仲間と一致団結して会社と交渉し、一定の金銭が支払われた。業務委託は本来、力量的に対等な間柄でなされるべきもの。すべてが労働者にとって不利な契約になっているわけではないが、悪質なものも多いので、先方と条件をしっかり詰めてから契約を結ぶようにしよう。

〇「シフト制」の盲点

労働日や労働時間を1週間ごとに決める、いわゆる「シフト制」の形態も最近は増えてきた。この手の求人には、「自分に合った働き方」「自由な時間に働ける」といった魅力的な言葉が添えられていることが多いが、十分気をつけたい。

確かに、働く側からすれば働きたい時間に働けるというメリットを感じるだろう。しかし雇う側からすれば、労働条件を曖昧にしたまま人を雇えるわけで、「生かすも殺すも会社次第」の状態を生み出せてしまう。もし希望した時間がいっさい受け入れられず、1週間シフトがゼロになったら無収入だし、逆にすべてのシフトに入れられたら過重労働にもなりかねない。本来、よほどのことがない限り会社が従業員をクビにすることはできない。しかしシフト制で極端な労働時間を設定すれば、従業員のほうから「辞めたい」というワードを引き出すことが可能となるだろう。経営が苦しくなって人材を整理したいとき、あるいは会社側に何かと意見するやっかいな従業員を抱えたとき、会社がこのような手段を使うことがあるかもしれない。つまりシフト制は、その人の労働環境、ひいては人生プランをも雇う側に委ねることになってしまいかねない、実は恐ろしい雇用形態なのだ。実際にシフト制で働く場合は条件面には十分注意が必要だ。大事なことは、週ごとや月ごとにどのくらいの労働時間を確保したいかの希望を出し、合意事項を書面化。両者のサインを残しておくこと。交渉は録音しておくことが理想。たとえば「週4日、合計で25時間くらい。1日の労働時間は7時間以内」という条件をベースとして、働きたい希望時間を出し、使用者サイドへシフト作成を委ねる。こうすることで極端にシフトを増やされたり、減らされたりする危機的事態を防ぐことができる。もし守られていなかったら契約違反なので、会社に改善を要請するのが望ましいだろう。

〇派遣社員という働き方はここに注意

派遣社員は派遣会社に雇用され、派遣先会社の指揮命令下で働く雇用形態だ。したがって派遣社員は派遣元と派遣先、大きく2つの会社と関係を保つことになる。派遣先会社の悪知恵としてよくあるのは派遣切り。「派遣会社の社員なら簡単に切れる」と思っている会社は多く、現在進行形で社会問題となっている。これはつまり、派遣先と派遣社員との間に雇用関係はなく、派遣先と派遣元での契約次第で派遣社員の運命が決まっているのが主因だ。「君が勤めている派遣会社との契約が切れたので、もう来なくていい」と言われてしまえば、派遣元から派遣されてきた派遣社員は従うしかない。しかし、派遣社員は労働者派遣法で守られている。もし派遣期間中に派遣切りとなった場合、派遣先会社は派遣元会社に、契約期間の賃金を補填する休業手当を支払うことが決められている。派遣社員の最低限の収入は保証されるので、無収入という最悪の状況は免れることができる。「派遣社員の囲い込み」という違法行為

派遣元会社の悪知恵でよくあるのは、派遣社員の囲い込み。派遣先会社が派遣社員を直接採用することのないよう、先手を打って派遣先会社に「派遣社員を採用してはいけない」といった旨の契約にサインさせていることがある。実はこの行為、法律で禁止されているので違法だ。派遣社員との間で、「派遣期間終了後に派遣先と直接雇用契約を結んではいけない」といった制約を課すこともあるが、これも同じく違法だ。派遣社員は不安定な働き方だ。派遣先から派遣元へ支払われた報酬のうちの一部を給料として受け取れる仕組みになっており、待遇面でも不利な面は否めない。直接契約できるに越したことはないから、派遣先から「派遣期間が終わったら、ぜひうちへ」という誘いがあったなら、嫌でなければ直接雇用契約を結ぶのがいいだろう。法令によって一定以上の権利が守られているものの、派遣社員が弱い立場になりやすいのは間違いない。職場内のハラスメントといったトラブルが起きても、派遣元と派遣先の関係上、我慢を強いられ、うやむやにされやすい。直接雇用されるなら、それに越したことはない。労働条件については、雇う側が良かれと思って設定している場合もあるかもしれない。重要なことはきちんとコミュニケーションを取ること。わからないことや納得できないことは話し合い、こちらの要望をしっかり伝えるようにしよう。

小西秀昭：ライター

東洋経済オンライン / 2023年3月21日 17時0分

副業実態、40代での実施率が最多に 副業のみの年収平均は？

 ライボ（東京都渋谷区）の調査機関「Job総研」は「2023年 副業・兼業の実態調査」を実施した。その結果、現在副業をしているのは全体の約2割で、副業のみの年収の平均値は20万円であることが分かった。

●副業をしているのは40代が最多

　「現在副業や兼業をしているか」の質問では、全体の22.6％が「している」、77.4％が「していない」と回答した。年代別では、40代の副業実施率が31.7％で最多となり、50代が22.4％、30代が20.7％と続いた。今後、副業をしたいと思うかの問いでは、副業を「したいと思う」（55.1％）、「どちらかといえばしたいと思う」（30.4％）を合わせ、85.5％が“したいと思う派”となった。年代別で“したいと思う派”をみると、40代が87.5％と最多となり、いずれの世代でも8割を超える結果となった。副業をしていると回答した76人に、2018～22年で副業していた年を聞くと、18年が35.5％、19年が46.1％、20年が50.0％、21年が63.2％、22年が72.4％となり、毎年増加傾向がみられた。また18年と比較し、22年の実施率は約2倍となった。また、全体を対象に23年の内に副業を始めたいと思うかを尋ねると、「始めようと思う」「どちらかといえば始めようと思う」と回答した“始めようと思う派”が65.8％だった。現在副業をしていない人に理由を聞いてみると、最も多い理由が「会社から禁止されている」（33.8％）で、次いで「本業が忙しく時間がない」（30.8％）、「同時進行する自信がない」（28.8％）と続いた。今後副業をしたいと回答した人に、副業をしたいと思う理由を尋ねると、「収入を上げるため」が70.4％で最多だった。続いて「小遣い稼ぎ」（48.4％）、「自身のスキル向上のため」（42.5％）となった。

●副業収入は平均20万円

副業をしている人の本業のみでの年収を集計すると、平均が600万円、中央値が631万円、最頻値が550万円だった。副業のみで得ている年収では、平均20万円、中央値が128万円、最頻値が50万円だった。副業に対し回答者からは、「現在は本業企業から禁止されているが、解禁されたら副業してみたい」、「本業だけの収入では毎月ギリギリなので仕方なく副業を行う必要がある」「副業を禁止している企業もあるが、禁止にするなら賃金を上げるべきだと思う」などのコメントが寄せられた。調査は、20～50代の社会人男女336人を対象に、インターネットにて行った。調査期間は2月15～21日。

ITmediaNEWS/2023年3月21日15時5分

行先不透明だからこそ“ポイ活”にハマる男性が急増 “節約”だけでなく“投資思考”も後押し

 日々の生活を通してポイントを貯め、賢く利用していく「ポイ活」。女性が節約のために活用しているイメージが強かったが、テレビや雑誌、WEBなどのメディアでも特集され、ポイント貯めに勤しむ男性が急増中。背景には、コロナ禍や値上げラッシュなども大きく影響しているようだ。節約術からスタートした「ポイ活」に男性がハマる理由と、今後のトレンドについて、ポイ活サイト『ワラウ』を運営するオープンスマイルのメディア事業部・白畑眞澄さんに聞いた。

■節約意識の高いユーザーに注目され「貯めて賢く使う」がメインに

「ポイ活」とは“ポイント活動”の略で、ポイントを貯めたり使ったりすることで、暮らしを豊かにする活動のこと。貯める方法は、商品の購入やサービス利用時など様々で、利用方法もポイントで日用品の購入ができたり、マイルへの交換ができたりと多岐にわたる。1999年に懸賞サイトとしてスタートした『ワラウ』は、もともと企業が提供するプレゼントや景品にネット経由で応募し、当選すると賞品や旅行が当たるシステムを運営。しかし2000年中盤からは、懸賞より確実にポイントが貯まるポイントサイトが、節約意識の高いユーザーから注目されるように。そのため、同サイトも2003年にポイントサイトとしてリニューアルした。同サイトを例にとると、ポイントが貯まる仕組みは主に5つ。1つ目の「広告利用で貯まる」ものは、サイトを経由して提携する際とで買い物をすると、同サイト内のポイント（ワラウポイント）が貯まる。それをTポイントやdポイント、Pontaポイント等に交換し、商品購入等に利用ができるのだ。ほかにも、クレジットカードの発行、銀行口座の開設、アプリゲームの利用などでポイントは貯めることが可能。他の仕組みとしては「アンケートに答える」「雑誌を読む」「レシート投稿」「ゲーム」などがある。同サイトの現在のユーザー数は260万人で、男女比は女性が約65％、20?30代が全体の約半数を占める。高年齢層のほうが、広告利用以外の貯め方も利用している印象があり、「年齢ごとに余暇時間が異なるため」と白畑さんは分析する。

■「ポイ活＝節約」の概念に変化、男性へのハードルも下がった2つのきっかけ

節約というイメージから女性、特に主婦層から注目されていた“ポイ活”が、男性にも広まってきたのは、2020年頃からだと白畑さんは指摘する。主なきっかけは2つ。1つ目は、QRコードやその他スマホ決済の普及でポイントに触れる機会が増えたことだ。それまであまりポイントを気にしていなかった男性も、ポイントを貯める体験をし、ポイ活をはじめるハードルが低くなったのだ。そして2つ目は、2020年頃から各社証券会社を筆頭にポイントで投資できるようになったこと。「コロナ禍で先行き不安なこともあり、投資を始める20～30代が増えました。大きな金額を投資に回すのは難しいため、“ポイントで補いながら将来に備えよう”という方が、一定層いるのではないかと考えております」『ワラウ』では、2018年頃に25％程度だった男性が、現在は35％程度へ増加。ポイントを貯める嬉しさや楽しさを経験したことが、男性がハマるきっかけの大きな要因になったのではと、白畑さんは分析する。

「近年は、若い男性も節約や貯蓄の意識が強い方が多く、実際に証券口座の開設数が伸びていることからも、その傾向が見て取れます。ポイ活は節約だけでなく、貯めたポイントで投資まで出来るため、節約・投資思考の方との相性が非常に良く、必然的にハマっていくと感じております」白畑さん自身も、2019年から将来の資産形成を考え、株式投資を始めてから本気でポイ活に取り組むようになったという。

「例えば、『この1万円分のポイントを、投資信託に回して、年利5％で運用できたら、20年後には、2.5万になっている！』…こんなことを想像しつつ、ワクワクしながらポイ活をしております（笑）」男性に特化した商材として、スーツショップや男性向けカミソリ等はあるが数は多くない。それよりも人気は、スマホアプリやゲームに関する広告。それに加え、男性ユーザーは、クレジットカードの発行に関する広告などは大量のポイントが獲得できるため、特に若い世代には魅力的な案件となっている。節約思考の女性とは異なり、ポイントの還元率や投資目的というマインドが、男性のポイ活のモチベーションとなっているようだ。

■ウエル活・ポン活・陸マイラー…次に来る“ポイ活トレンド”は？

昨今、ポイントを使ったり貯めたりできる店舗も多く、それが新規顧客の獲得や来店促進につながることも。ユーザー側もポイントの種類により、その日来店をする店を決める、という選択肢にもなっている。Pontaポイントを使った“ポン活”や、ウエルシア薬局でお客様感謝デーに商品をTポイント決済すると実質33％オフになる“ウエル活”など、次々と生まれる人気の「ポイ活」。また、クレジットカード決済やポイントサイトを活用して、飛行機に乗ることなくマイルを貯める“陸マイラー（おかまいらー）”という言葉も、多くの人に知られるようになっており、SNS上でお得術を公開する配信者も散見される。サイト運営から20年以上経つ『ワラウ』に次にくるポイ活トレンドを、レシート投稿でポイントが貯まる“レシ活”だと予想する。レシ活とは、対象商品をスーパーやコンビニで購入し、アンケート回答とレシート投稿をすると、後日ポイントが付与される仕組みだ。「サッポロビールを購入して、そのレシートを投稿することで、商品価格と同じ値段のポイントを進呈したのですが、お申込みが殺到いたしました。お客様にとっては、大人気のビールが実質無料でもらえるという部分に価値を感じていただいたと思います」（白畑さん）昨年、横浜市では「レシ活VALUE・レシ活チャレンジ」というキャンペーンを実施。アプリや各店舗で行なっていた「ポイ活」が市区町村を巻き込む取り組みにも発展してきている昨今。主婦の節約術という概念はもうなくなり、楽しく、賢くポイントを貯めたり使ったりすることが年代を超えて広まっている。コロナ禍も落ち着き外出が増えたタイミングで、「外出時にもらったレシート」が使えることが、次のポイ活トレンドの大きな鍵になりそうだ。

ORICON NEWS / 2023年3月16日 7時30分

「高学歴なのに、なぜか仕事の役に立たない人」に共通する特徴。コミュ力は学べない

 ◆「頭が切れるが役に立たない」は何者か

元Microsoft社員・ジョエル・スポルスキ氏の著書『Joel on Software』内での発言を掲載したツイートが話題になっている。そこには「博士号を持ち、大企業に勤務している人は実用的ではない」と指摘して、そういう人を「頭が切れるが役に立たない」と一蹴するものだった。確かに学歴の高さや勤務先の企業のランクに惹かれて採用したものの、期待していたような活躍はできないケースはあるかもしれない。実際、同ツイートには「こういう人は周りにいすぎて笑う」というツイートも寄せらている。そもそも、“頭が切れるが役に立たない人”とはどういう人なのか、また“頭が切れるが役に立たない人”にならないためにどうすれば良いのかだろか。『一生仕事に困らない[最強の自分]の作り方』（コスミック出版）の著者で、これまでにさまざまな組織に携わってきた田 美智子（でん・みちこ）氏に話を聞いた。

◆企業側の問題が大きい

まずジョエル・スポルスキ氏の指摘の妥当性を聞くと、「博士号を取るくらいの人なら、知的好奇心や学習欲、知性、学力、執念など多くの能力があると思います。にもかかわらず、大企業において活躍できていないということは、企業側が人材の能力を適切に見極めることができておらず、適正配置を行えていない可能性があると思います」と分析。次にジョエル・スポルスキ氏が指摘する“頭が切れるが役に立たない”という人物像を掘り下げる。「能力がないわけではなく、特筆した才能や専門的な知識などを持ちつつも、それをどこで発揮したら成果に結びつけることができるのかを自分でも認識できていない可能性もあります。自分が合わないと感じていれば、『どこの部署ならできるか』と考えて、『あの部署なら合いそうだな』と導き出し、上長や人事に配置転換を要請するのではないでしょうか。ただ、それを言い出すことのできない消極的なタイプである可能性もあります。元来の内気な性格のケースもありますが、自分の能力を信じることができなくなり、自己効力感が下がっている状態かもしれません。また、スキル的には問題がなくても、コミュニケーション能力に課題があるため、管理側と噛み合っていない場合もあります」

◆もたらすデメリットは

頭が切れるけど役に立たない人が職場にもたらすデメリットはあるのか。「自分の得意とする専門分野では、誰よりも知識や知見があるという傲慢さが無意識のうちに出てしまい、本人はそのつもりはなくてもどうしても自慢をしているかのように雄弁に語ってしまったりすることはあるかもしれません。それによってチームメンバーに対してマウンティングしてしまい、チームビルディングに亀裂を入れかねません」と回答。

「また、特定の狭いコミュニティの中で研究などを長くしてきた結果、多様性への理解が乏しく、性別や年代、ルーツが異なる人に対して失礼な質問をしてしまったりすることも過去に見てきました。私の関係していた人も同僚に対して『あなたは精神病ではないですか？』と突然本人に聞いたり、女性に対して容姿の優劣の話をしたり、『この年代はこうだ』と決めつけたりなど、コミュニケーションに違和感を覚えるケースは珍しくなかったです」

◆学校教育の問題も

企業側が適材適所に配置できていないことが、“頭が切れるが役に立たない人”を生んでしまう大きな要因なのかもしれないが、他にも要因はありそうだ。「日本の学校教育ではコミュニケーションを学ぶ機会は少ないです。特に正解を求める教育が中心なので、日常で何かをするにもすぐに正解や答えを求めがちです。欧米などを中心として海外では自分の感情や考えを伝えたりすることが当たり前で、学習するうえでも相手の意見を聞き尊重するコミュニケーションが基本です。ずっとロジカルに正解を求められる教育を受けてきたことで自分が感じていることを言葉にして表現することや、自分の表現によって相手に影響を与える力は日本人は相対的に弱いのかもしれません」適切なコミュニケーション能力を学べなかったことが大きいようだ。

◆役に立たない人材にならないためには

ちなみに役に立つ人材とはどういった特徴があるのか。田氏は「課題を解決する能力のある人、新たなアイデアや企画を立てて実行する人、コミュニケーション能力の高い人、気遣いができて笑顔で職場の雰囲気を良くする人などが挙げられます」という。「気遣いができて笑顔で職場の雰囲気を良くする人に関しては、周囲のやる気を出させてくれる存在です。仮に当人自身が成果を出していなくても、職場においては役に立つ人と思ってもらえる存在となり、それ自体が成果となるでしょう。つまりはこれらに当てはまらない人は役に立たない人材になっている可能性が高いです」とはいえ、知らず知らずのうちに自分自身が役に立たない人材になっている可能性もある。「役に立っていない人材になっていないか？」「組織に貢献できているのか？」を客観的に見つめ直すためには必要なこととして、「まずは上司や同僚、後輩など周りの人に対して『今の自分がどう見えているのか』を率直に聞いてみることです」と提案。「私も自分がどう見られているのかのアンケートはこれまでに何度も行ってきました。正直、やる前は『そんなのみんな本当のことなんて言ってくれないでしょう』と思っていましたが、『自分をもっと成長させたいと思っていて、これから悪いところは変えていきたいと思っているから率直に教えて欲しい』と意図と目的を伝えて聞いたところ、改善ポイントをたくさん教えてもらいました。

もちろん自分では全然思ってもないこともあったので正直ショックを受ける回答もありました。ですが、それでも『相手が自分のために時間を使って言いにくいことを伝えてくれたのは一つの愛だ』と思って受け入れました。とても勇気がいりますが、自分のことを客観的に自分だけで理解しようとすることは無理です。他者からどう見えているのか、それを知ることが自分を知る第一歩となるでしょう」

◆採用人事が持つべき視点

最後に田氏は、役に立つ人材なのかを見極める方法を採用人事に寄り添った目線で説明した。「出身大学や専攻やスキルだけではなく、人間性の部分が重要となります。例えば、何に自分の価値を感じているのか、何が好きなのか、どういう時に幸せを感じるのか、過去に人にしてあげて自分自身が良かったと思ったエピソードなどを聞く。どのような行動をとってその時何を感じたのかを掘り出すことが重要です。頭の中で考えていることだけでなく、実際にどういう行動をしたのかというところがとても大切。考えるだけなら誰でもできますが、動くことができる人は少数です。そこを徹底的にヒアリングしましょう」役に立たないとされている人も環境が変われば輝くことはできる。まずは自分が今働いている部署が自分に合っているのか考えてみると良いかもしれない。

取材・文／望月悠木

【望月悠木】

フリーライター。主に政治経済、社会問題に関する記事の執筆を手がける。今、知るべき情報を多くの人に届けるため、日々活動を続けている。

日刊SPA！/2023年3月10日 8時54分

「50代社員は新たな価値を生まない」 日本で起こる”大リストラ嵐”でクビになる社員3種!

 世界で大規模なリストラが報じられている。日本の正社員は「解雇しにくい」ことで知られているが、本当に大丈夫なのだろうか。人事ジャーナリストの溝上憲文氏が「これからクビになる社員」を3種類解説するーー。

〇今、日本企業では「構造改革」という名のリストラが静かに進行中

世界的な資源価格の高騰が落ち着き、春には物価上昇が一巡すると予測する向きも少なくない。しかし、日本では日本銀行の異次元緩和がどうなるかで財政運営に不安が生じれば、第二の危機が始まると予測する経済学者も少なくない。そうなると、国債が売られて金利が上がり、住宅ローンなどの金利も上がる。国債の借り換えも困難になり、資金が海外に流出し、激しい通貨安とインフレに見舞われかねない。金融引き締めによる物価高騰に直面しているアメリカでは、メタなどの大手IT企業の人員削減に続いて、金融大手のモルガン・スタンレーが1600人規模の削減を実施。ゴールドマン・サックスも3200人の人員削減が報じられている。日本でもいつ大幅なリストラが実施される事態になるかわからない。これまでの歴史を振り返ると、経済不況になる前に第1弾の「構造改革」という名のリストラが実施されている。そのターゲットは言うまでもなく、45歳以上の中高年社員だ。今の日本では、とくに1988年から92年にかけて入社したバブル期入社世代を大量に抱える企業が多い。88年入社組は今年57歳。4年後には定年を迎え再雇用に入る。もちろん会社にとって有用な人材であれば残って働いてもらうが、近年の急速なデジタル経済の進展の影響で、培ったスキルが陳腐化している人、あるいは新しいスキルの修得に意欲的ではない人もいる。

〇どういう中高年がリストラのターゲットになるのか

そうした人を真っ先にリストラしようという企業も多い。2018年に45歳以上を対象に300人のリストラを実施した医療機器メーカーの人事担当役員はこう語っていた。「40代以上の社員が半数を占めるが、4年後には50代以上が30％を占める。会社は新規事業を含めた新しい分野に挑戦していく方針を掲げているが、50歳を過ぎた社員が新しい価値を生み出すとは思えない。今のうちに人口構成を正し、後輩世代に活躍の場を与えるなど新陳代謝を促すことが一つの目的だ。加えてこれまで長く年功型賃金が続いてきたことで、50歳以上は非管理職でも残業代込みで年収900万円を超える社員も多くいる。この状態を続けていけば会社の体力が耐えられなくなるという不安もあった」要約すれば ①中高年社員は概して仕事への意欲が足りない、②社員の人口構成の修正、③コスト削減効果――の3つが45歳以上をターゲットにした理由だ。もちろん人件費が高ければ賃金制度を変更し、中高年を再活性化して戦力化する方法もある。しかし、役員は「すでに実力主義の賃金制度改革を実施しているが、既得権があり、50代の給与を急激に減らすのは困難だ。また、50代の意識改革のための研修も何度かやったが、従来の自分たちのやり方を変えたくない人も多い。会社が変わるというときに、その人たちが逆に抵抗勢力になる可能性もある。それもリストラに踏み切った理由の一つ」と語る。最後の発言は本音だろう。やる気のない中高年社員が増えると抵抗勢力に変わり、会社の舵取りも難しくなる。では中高年の中でもどういう人がリストラのターゲットになるのか。もちろん会社にとっては「貢献度が低く、将来的に成長が見込めない人」ということになる。しかし、具体的にどういう人かとなると曖昧だ。この点、外資系企業の場合は、職務に必要なスキルがない人、求められるパフォーマンスを出せない人であり、具体的には人事評価の下位から20％ないしは30％を切るというのが一般的な基準となっている。ただし、日本企業の人事評価は極めて曖昧であり、それだけで対象者を選別することはない。

〇出向先企業の「返品」が急増中…リストラ最有力候補、3つのタイプとは

ではどんな基準で選別するのか。真っ先に対象となるのが非管理職だ。さらに技術系と事務系の2つでやや異なる。技術系について建設関連会社の人事課長は「会社が必要とする技術やスキルを持ち、若手に指導できる人は残ってもらい、そうでない人が対象になる。また、必要とするスキルの持ち主であっても、他人に教えようとしない一匹狼タイプは対象になりやすい」と語る。また、事務系では以下の3つのタイプは要注意だ。

・同期入社の中で、自分よりも2階層上の役職者がいる。

・同じ仕事を今の立場で10年続けている。

・関連会社に出向している。

40代後半になれば同期のトップは部長に昇進している人もおり、2番手グループの中でも課長になっている。もし2段階下の係長、あるいは課長補佐であれば明らかに出世が遅れている。しかも今後、先頭を走る同期を追い抜くことはできない。課長になる可能性があっても55歳の役職定年制を設けていれば課長止まりで、56歳で一兵卒に転落する。つまり会社に期待されていない人ということになる。同様に2番目の同じ仕事を10年も続けているという人も、職場や会社が何も期待していないことを意味する。もし期待していれば、新規事業部署などに配置し、会社の成長の一翼を担ってほしいと考えるだろう。3番目の出向者も厳しい。重電メーカーの人事課長はこう語る。「親会社の人員調整弁として、これまで関連会社に出向させる慣例が長く続いてきた。しかし本体の事業そのものが国内では伸びない中で、関連会社に出向している社員については、使える社員と使えない社員を線引きし、パフォーマンスの悪い社員がどんどん戻されているのが実状だ。ある会社の社長は『3月末でお返しします』と言ってくる。こちらは『社長、そんなこと言わないでなんとかあと一年はお願いします』と言っても “返品” が増えている。すでに同業他社では希望退職募集でリストラしたところもあるが、うちも時間の問題だ」

〇「リストラは自分たちの世代には関係ない」と思っている30代は甘過ぎる

不況が本格化すると、バブル期入社世代のリストラだけで終わらないだろう。かつてのIT不況や、リーマン・ショック時の金融不況では30代以上もターゲットになった。30代と言えば、入社から10年以上経過し、会社の中では第一線での活躍が期待される世代である。しかしそれだけに将来に期待が持てない不要人材も存在する。具体的にはどういう人か。人事担当者に共通する30代の不要人材候補は、以下の人たちである。

・指示された仕事の内容を忘れやすい。仕事に対する意識が低い。

・行き当たりばったりで計画性がない。最後までやり遂げることが少ない。

・指示された仕事の提出期限や時間を守れないルーズな人。

・同じ仕事でも他の人よりも遅く、しかもケアレスミスが多い。無意味に業務に時間をかける効率の悪い人。

・何年もルーチンワーク（定型的な仕事）をしている人。

・自分から進んで何かをやろうとしない。簡単な仕事だからといって後回しにする。

思い当たる人がいないだろうか。仕事の能力の問題というよりも、仕事に対する姿勢の問題でもある。しかもこうした人たちが管理職に昇進するのは、ポスト不足もあり、かなり難しいだろう。会社としては早く芽を摘み取ってしまいたいリストラ要員でもある。30代でこんな仕事の仕方をしていては、クビを洗って待っているようなものだ。「リストラは自分たちの世代には関係ない」と思っているなら甘い。会社の業績しだいでは、いつターゲットになってもおかしくない。

溝上憲文

2023/1/30(月) 19:05配信

大学院を卒業しても就職できない人がいる現実と原因

 これは大学生の就職活動のための話として書かせて貰います。この内容は一部私自身の主観的部分もあるかもしれませんがそこのところを理解した上で読んでくださいね。

○なぜこの文章を書こうと思ったのか

私自身1年予備校に通って地方の国立大学(理系)を卒業し就職しています。大学院に進学していません。私自身理系であろうと文系であろうと大学院に進学することを否定するつもりはないのだが進学を奨励したいとも思わないのですよ(と言うより大学院進学には否定的です)。自分の周り(大学の動機の人だけでなく中学や高校や予備校時代の同期の人を含めて)大学院に進学したおかげでそれ相応の会社のそれ相応の仕事をしている人もいます。ただ｢その仕事をするのに大学院卒と言う学歴必要なのか｣｢大学院卒業しているのになんでこんなことも出来ないの(又はこんなことも知らないの)｣と言う人もいます。

○私自身なぜ大学院に進学せず学部卒で就職したのか

これは比較的簡単な理由です。｢私自身が余り勉強が好きでなかったから｣｢受験の一番厳しい時代(ゆとり教育になる前ですよ)だったため第1志望の大学でもなく第1志望の学部でもなかったから(本当は薬学部(私自身が受験した頃は4年生でした)に行きたかったのだが自分の学力で無理だった)｣｢1年予備校に通って第1志望の大学に入学出来なかったのだから大学院に進学してもおそらく希望する会社に入社できる自信がなかった(これはある意味正しい、現実に自分の卒業した大学の大学院生の中には留学生を除いてまともに就職できない人が少なからずいた)｣｢私自身が通っていた予備校や塾の講師の中に○○大学大学院卒と言う肩書きの人が結構いたが本当に大学院卒に見合う能力があるように見えなかった(私自身が卒業した西日本にある私立高校の教員にも大学院卒業と言う学歴の人がいたようだがその教員も問題教員気味でした)｣｢学部卒で一応就職できたから｣と言うことが理由なんですよ。

○私の卒業した学部の就職実績について

余書きたくないのだが、自分の卒業した大学は国立の大学なので基本的に裏口入学はないのだが就職実績が少し怪しかった。就職実績と言うのは就職希望者のうちの就職実績(これはどこの大学でもそうだが)なので大学院進学は就職希望者には含まれていないのですよ。卒業生のうち半分位の学生(留学生除く)が大学院に進学しているんですよ。｢医学部を卒業しても(医学部等では国家試験の合格率が下がると問題になるので卒業試験をやって国家試験の合格出来なさそうな人は卒業させないとか5回生から6回生に進級させる段階で学力的に無理そうな人を留年させる行為がよくある)国家試験に合格できない人がいるから裏口入学をしても無駄です｣と予備校の時に聞いたことがある。当然医学部獣医学部歯学部薬学部に入学する人は基本的にその国家試験を合格することが重要である。にもかかわららず合格できない人がいることは有名である(私自身の卒業した大学の医学部の学生に聞いたところ旧帝大をはじめとする国公立の医学部でも卒業したけど国家試験に合格できない人がたまにいるそうだ)。旧帝大の医学部でもこういう現状なのだから当然それ以外の大学や学部に進学する人がそんなに真面目で勉強好きな人が多いのだろうか。絶対にないと思う。要は｢就職できなかったから｣｢なんとなくだらだら学生生活を送ってきて就職活動の時期になり、何がしたいのかわからないから(勉強する気もないけど就職する気にもなれないから)モラトリアム的感覚で大学院に進学しているだけ｣と言う学生が多いだけなんですよ。

○大学院を卒業したのに就職できない原因

①｢本当に勉強する気もないのにモラトリアム的感覚で大学院に進学した｣｢就職できないから進学した｣

学部卒にしろ大学院卒にしろ｢志望動機｣｢学生時代に勉強したことを会社でどう生かすことが出来るのか｣｢会社で何がしたいのか(←これはある意味志望動機だが)｣を必ず聞かれる項目である。当然大学院を卒業見込みだと学部生より余分に勉強しているんだから余分に貢献してくれるだろうと思っているのに学部卒の人と同じことしか答えられなかったら採用しないでしょう。それに｢なぜ大学院まで進学したのか｣と言うことを突っ込みまくることもありますね。モラトリアム的感覚で進学しても大学院まで進学した理由やその経験をどう生かせるのかと言うことに答えられなければだめですよ。偏差値の高い一流大学でもこの分類の大学生が結構多いと聞きます(西日本にある旧帝国大学の就職実績が大学のホームページに掲載されていたが｢医学部を卒業したが国家試験に合格できなかった人が少なからずいる｣｢学部生や大学院生の就職実績には進路未定(不明含む)の人が複数いる｣事は間違いなかった)。

②｢就職に対する認識が甘い｣｢コミュニケーション等が出来ない｣

就職活動には当然面接があります。｢志望動機｣｢学生時代に勉強したことを会社でどう生かすことが出来るのか｣｢会社で何がしたいのか(←これはある意味志望動機だが)｣を必ず聞かれる項目である。これが答えられなかったらだめでしょう。

③｢大学院で学んだことを生かせる職場が少ない(ニーズが少ない)｣

｢大学院で勉強した内容が特定の業界や会社でしか生かせない(その知識が生かせる業界や会社が狭い領域しかない、又は少ない)｣場合就職できる可能性は少ない。学部生のうちから大学院生の就職の実態をちゃんと調べてから進学するようにしたほうがいい。大学院を卒業しても就職できないのなら学部生卒業と同時に就職するようにしたほうがいい。

④大学院卒は学部卒より2年余分に勉強しているから

大学院を卒業していることは学部卒の人より2年余分に勉強していることになる。当然余分に勉強しているんだから余分に会社で貢献してくれることを期待して人事担当者は面接している。にもかかわらず学部卒の人と同じことしか答えられなかったらそれは採用されません。

⑤就職希望なのに研究活動ばかりしている

大学院生の場合卒業後に就職希望なら大学院入学と同時に就職活動が始まっていると思ってもよい。研究活動や勉強も大事だが、インターンシップ等についてもちゃんとしておいたほうがいい。当然学部卒で就職した人に面接や筆記試験等に関することについてもちゃんと聞いておいて就職活動対策もしておかないとだめですよ。

⑥卒業した大学院のレベルが低かった

まあこれはよくありますね。一流大学の大学院を卒業しても就職できない人がいるのにレベルの低い大学院を卒業してもだめなことは多いですね。

○結論

大学院に進学すれば｢必ず学部生よりいい職場に就職できる｣｢学部卒よりいい給料がもらえる｣と言うことはないと断定します。結局は大学院卒業してもいい結果になるかならないかは本人次第であると言っておこう。

高校卒業後の進路に困った時に考えて欲しい事

 高校卒業後に就職すべきか進学すべきかということについて悩むことがあると思うが色々私自身の意見を書かせてもらいたい。あくまでもこれは私自身の主観的意見という前提で読んで下さい。

○進学するメリットデメリット

①大学に進学するメリットデメリット

･メリット

｢大学卒という学歴が貰える(就職活動において大卒のみという採用基準になっている場合がある)｣｢資格試験によっては特定の分野の学部を卒業していなければ受験できない場合がある(医学部薬学部歯学部等)｣

･デメリット

｢4年(学部によっては6年)学校に通わなければいけない(当然その分の学費や入学金がかかる)(通信制大学の場合どうかは知らないが)｣｢レベルの低い大学だと大卒扱いされない場合もある(就職活動において学歴フィルタリングで引っかかる場合がある)｣｢入試をクリアしなければいけない(レベルの低い大学であれば名前さえ書ければ入学できるがレベルの高い大学の高い大学の場合入学基準が高いため、全ての受験者が合格できるわけでない)｣｢大学や学部によるから一概に言えないが自分で計画的に単位を取得していかないと規定の年数で卒業できなくなる(そもそも履修科目届けを出して単位取得のための計画を立てないと留年することが多い、そういう意味で自主性がないとだめなことが多い)｣｢学校や学部によっては実務的･専門的知識が身につくとは限らない(逆に自分からやりたいことを見つけて資格試験の勉強をしたり授業を受けるなどをしていかないとどんどん放置される場合がある)｣｢就職活動において４年制大学を卒業しているのだから採用最低基準が厳しくなることが多い(当たり前ですけど)｣

②専門学校･短大に進学するメリットデメリット

･メリット

｢4年制大学に比べて入試が楽(簡単)な場合がある(全てがそうではないが)｣｢修業年限が2年(又は3年)のため学費等が4年制大学に比べて少なくてすむ｣｢4年制大学に比べて修業年限が少ない分早く就職することが出来る(お金を早く稼いで実務経験を積むことが出来る)｣｢短大の場合4年制大学に編入することが出来る場合があるため、大学入試に比べて楽な場合がある｣｢学校によっては専門的で実務的な授業を受けることが出来る場合がある｣｢学校にもよるが学校がカリキュラムや授業の計画を立ててくれる(時間割表を学校が作ってそれに従って学生が授業に出席するようにしてくれる学校があるらしい)ので大学よりも自主性が強調されない分楽なところがある｣

･デメリット

｢短大卒又は専門学校卒という学歴になる(4大卒という学歴にならない)｣｢2年制の学校(又は学部やコース)の場合１回生の時から実質的に就職活動のような状況になることがあるため、学校生活がほとんどないという状況になる｣

○高卒で就職するメリットデメリット

･メリット

｢大学･短大･専門学校に進学しない分授業料(お金)が余分にかからない(授業料は高校分まで)｣｢余分に進学していない分早くに実務経験を積みつつお金を稼ぐことが出来る｣｢余分に進学していない分就職において採用基準が緩い場合がある(採用されやすい)｣｢学校が手取り足取り就職指導をしてくれる場合が多い(余程問題のある生徒や学校でない限り)｣｢就職活動をする年齢が低い(若い)ため、人事担当者も大学･専門学校･短大に比べて優しく接してくれる場合がある｣｢正社員として就職すれば厚生年金に加入できる(当然厚生年金に加入できる職場に就職すればの話)ため、年金加入期間が長くなるため、老後の生活の足しになる｣

･デメリット

｢学歴が高卒扱いになる｣｢初任給が大卒より安い場合がある(ただこれは正社員として就職した場合のことです)｣

○まとめ

各学歴のメリットデメリットについて書きました。個人的な話として言わせて貰うなら｢特に勉強をする気もないのなら高卒で就職したほうがまし(就職してから学校に進学したくなったのであれば通新制大学や2部制大学という方法もある)｣｢低偏差値大学(FレベルやBFレベルの大学)にいくのは絶対にやめたほうがいい(大学は勉強するところです)｣｢特に勉強したいとは思わないが就職したいとも思わないという理由で進学するのはお金を無駄にすることが多い｣ということです。もし進学したのなら一生懸命勉強してちゃんとした就職先に就職できるようにすることが大切です。このことを考えて進路を決めましょうね。

｢ベンチャー企業は学歴不問｣と言うことは事実なのか。

 よく｢ベンチャー企業の採用試験は学歴不問か｣と言う話を聞くのでここで回答させてもらいます。ここで書いた内容は個人的意見であり全ての企業において当てはまる事実かどうかは不明であると言う事実を踏まえて読んでほしい。

①ベンチャー企業は中途採用がメインである

ベンチャー企業では新卒で人を採用して育成していくだけの余力がない場合が多いため、人材を中途採用するケースが多い(ある程度の規模になれば新卒の人を採用することもあるのかもしれないが)。中途採用の場合新卒の時ほど学歴については問わないことがある(求人サイトや求人誌や職安求人でも新卒時には大卒以上になっていた企業でも専門学校卒以上になっているなど新卒の時よりも採用条件が緩くなっていることがある)。ただ、これは学歴不問であっても｢実務経験｣｢職歴｣｢取得資格｣｢以前どこの会社に勤めていたのか｣｢転職理由は何か｣等が重要視されることが多い。中途採用は新卒時より学歴は重視されないが｢実務経験｣｢職歴｣｢取得資格｣は必ず見られることが多い。なので応募条件が学歴不問でも学歴以外の部分は結構重視されていることが多い。フリーターなど正社員で勤めたことがない人が採用されるかどうかは不明です。

②創業時(余規模の大きくない時期)には余ぱっとしない学歴の人でも採用されることがある

創業時(余規模の大きくない時期)においては余レベルの高くない学校を卒業していても採用されることがある。なぜならば名前も知らない(知名度が低い)さほど規模の大きくない会社に一流大学を優秀な学生は就職したいと思わないことが多い。ただある程度規模が大きくなって知名度が上がってこればある程度のレベルの人が中途採用などで入ってくる。そうなると｢創業時の余高い能力を求めなかった時期に採用された社員｣の居場所がなくなり｢中途採用で入社してきた社員｣がある程度の役職に就くということがある。よく｢例え大した能力がなくても創業メンバーなら中途採用社員より先輩なのだから｣と言う人がいるのですがこういうことをやると中途採用で入社した能力のある社員が辞めてしまい会社にとって損失につながることがよくあるのですよ。なので、創業時(余規模の大きくない時期)には余ぱっとしない学歴の人でも採用されるのかもしれないが会社の規模がある程度大きくなる過程においてさほど能力のない社員は例え創業時からの社員であっても排除され(強制的に解雇はしないがあとから入社してきた人との人間関係的なことから自分からやめることがよくあるそうです)、中途採用で入社してきた能力のある社員に置き換わってしまうことがよくあることなんですよ。

③会社の成長が早い分それ以上に個人の成長が出来ない人が入社しても苦労することがある

業界にもよるがベンチャー企業の場合会社の成長のスピードが速いため、そのスピード以上に自分の能力を高めて会社に貢献することが出来なければ会社にとって居辛くなってしまうこともありますね。雇う側はその人を解雇することはしませんが、給与をはじめとする労働条件的なことで自主的にやめざるを得ないようになることもありますね。

④一から百まで言われないと出来ない人は採用されないことがある(採用されても入社してから苦労することになる)

③の｢会社の成長が早い分それ以上に個人の成長が出来ない人が入社しても苦労することがある｣と共通することですが分からないことがあれば周りの人に聞けばある程度のことは教えてくれますが、周りの人が一々手取り足取り物事を何から何まで指示してくれて教えてくれると言う考え方は絶対に持たないほうがいい。｢他人から指示されないと業務が全く出来ない｣と言う人は給料の安い平社員としては雇ってくれるかもしれませんがこういう人は自分のやりたい仕事は任されないうえに安い給料で雇われることになるため、その会社にいても居場所がない状態になることがあります。

○まとめ

確かにベンチャー企業は創業時には学歴不問かもしれないが｢会社の成長以上に個人が成長出来ない人｣｢何から何まで言われないと仕事が出来ない人｣はベンチャー企業には向いていない(まあベンチャー企業以外の会社でも｢個人が成長出来ない人｣｢何から何まで言われないと仕事が出来ない人｣ハ採用されないと思うが)。個人的意見ではあるが｢こういうことがやりたい｣｢こういう能力が会社で生かせる(生かせる部分がマッチしている)｣と言うのならばベンチャー企業に就職(又は転職)してもいいがそうでない人又はなんとなく的な人はベンチャー企業には向いていないので行かないほうがいいと思う。

職業訓練校に行くメリットデメリット

 ｢リストラされたから｣｢新卒で就職できなかったから｣｢仕事を探したがなかなか就職先が決まらないから｣という理由等で職業訓練校に行く人が少なからずいる。どのような理由で職業訓練校に行こうと知れは人の自由であるため、私自身が口を出すつもりはない。ただ、職業訓練校に行くメリットとデメリットについて理解していないととんでもないことになる可能性があるため｢職業訓練校に行くメリットデメリット｣について書かせてもらうことにしました。あくまでもここに書いてある内容は私自身の個人的意見であり、全ての人に当てはまる内容でないことを理解した上で読んでほしい。

○職業訓練校の種類

職業訓練校には私自身が知りうる限り｢公共職業訓練校(地域によって呼び方は違うらしいが都道府県立高等職業技術専門校と呼ばれるケースがある)｣｢民間訓練委託校(都道府県や国の外郭団体が運営しているケースもあれば完全な民間の会社(資格試験の学校や学校法人含む)が運営しているケースもあるそうです)｣があるそうです。地域や職業訓練校の種類にもよるため一概には言えないがコースや内容によっては｢本科講座(失業中で求職者に対する支援を対象にした講座で3ヶ月位から1年位の期間の講座もあるようです)｣｢在職者支援講座(現在仕事等をしている人(雇用形態問わず)に対してスキルアップを図るための講座で、期間は数日や数回程度の講座が行われる)｣がある(私自身｢在職者支援講座｣を受講した経験がある)。

○職業訓練校に行くメリットデメリット

1、職業訓練校に行くメリット

･規則正しい生活を送ることが出来る

･格安の料金でスキルアップをすることが出来る(専門知識を身につけることが出来る)

･｢本科講座(失業中で求職者に対する支援を対象にした講座で3ヶ月位から1年位の期間の講座もあるようです)｣では失業給付金が受け取れるため、経済的に楽である

･就職に対する相談やアドバイスや指導を受けることが出来る(場合がある)

2、職業訓練校に行くデメリット

･必ずしも正社員としての就職が出来るわけではない

就職活動をする時の景気動向にもよるためなんとも言い切れないが必ずしも正社員として就職できるとは限らない事実がある。｢就職内定率が100％ではない｣｢就職内定率の中には非正規雇用としての就職やブラック企業への就職も含まれている｣ということを理解しておく必要がある。

･講座の内容によっては途中で授業についていけなくてリタイアしてしまう人が稀にいる

｢IT系の講座にパソコンの経験が余ない人が受講したためついていけなかった｣｢事務系の講座を受講したが簿記検定やワードエクセル(事務系の仕事でもワードエクセルの基本操作は出来ないと就職できませんから)の講座内容についていけなかった｣という人が稀にいるそうです。当然途中でリタイアしてしまうと｢失業給付は受けれなくなる｣｢就職相談やアドバイスは受けれなくなる｣｢一定期間職業安定所からの斡旋で職業訓練校に入校できなくなる可能性がある｣というデメリットがあるそうです。又仮に失業給付金を満額受け取るために最後まで講座を受講しても就職できないケースがあります。現実に私自身が勤めている会社の同じ部署にアルバイト(社会保険に加入できるアルバイト)として勤務していた女性の話によると｢職業訓練校に講座の最後まで通ったが就職できない人(雇用形態を問わない)人は半分以上いた｣｢途中から来なくなった人が数人いた(理由は不明)｣｢事務系の講座を受講したが資格試験等を全く取得できなかった人も少なからずいた｣｢事務系の講座なのにワードエクセル等基礎的なパソコンの操作の授業でつまずく人が少なからずいた｣という話を聞いたことがある。このことから考えて｢授業についていけない人が稀にいる｣｢就職できない人が稀にいる｣ということは事実だと思います。

･就職できなかった場合職業訓練校に通っていた期間と卒業後の就職活動期間がブランクになってしまう(何のために職業訓練校に通っていたのかと面接官に聞かれることになる)

･稀に｢失業給付金を満額受け取るためにはなから就職活動をする気のない受講生がいる｣｢講師の先生の中にレベルが低い(又は全くやる気がない)人がいる｣｢民間訓練委託校の中には運営会社に問題があるケースがある(雇用助成金を貰うためだけにいい加減な運営をしている会社もある)｣という話を聞く。

職業訓練校の受講生の中には一生懸命勉強して就職活動につなげようとしている人も多数います。しかし、｢やる気がない｣｢失業給付金を貰いたい｣という受講生も少なからずいるそうです。そして｢受講生が集まらなかったら雇用助成金が入ってこない｣｢受講生が集まらなかったら自分の担当している授業が廃止されて自分の居場所がなくなるからと必死になっている講師がいる｣という話を聞いたことがあるが嘘ではなさそうである。

○職業訓練校に行って就職できない人

･失業給付金を貰うことを目的に最初から就職する意思がない

･職業訓練校に通えば就職を無条件に斡旋してくれると思っている

･通うべきコースを間違えている(そのコースを終了後にどのような就職先があるのかを理解せずただ単に入学倍率が低くて入学しやすいコースを選んでしまったケースがこれ)

･職業訓練校に通えば無条件に何らかの資格が取得できると思っている

･職安だけに就職活動を依存しきっている(職安に通うだけでなく転職サイトに登録するとか新聞の求人欄を見るとかもしないとだめですよ)

･余程の事情がある(｢無謀な会社を受験した｣｢コミュニケーション能力がない｣｢過去の職歴と職業訓練校の講座内容とに整合性がない」等)

○職業訓練校に行く前に考えておくべきこと

職業訓練校はあくまでも就職や転職に必要な知識や技術を身につけるための学校である(厳密に言えば学校ではないのかもしれないが)。ですので自分から積極的に知識を身につけるための努力をする(資格取得含む)と同時に積極的に就職活動もしなければ意味はありません。ただ単に学校と家を往復するだけの生活をしていたのでは就職は出来ません。それと職業訓練校の講座選択は重要です。興味のない(適正的に無理な)講座を受講しても授業についていけなくなる可能性があるし、仮に失業給付金のために最後まで受講しても就職できません。職業訓練校の体験入学や学校見学が出来るのであれば参加してみると同時に｢資格取得実績(どんな資格を取得しているのかも確認)｣｢就職実績(どんな会社に就職しているのかも確認)｣｢就職指導としてどういうことをしているのかも確認する(学校に求人情報が張り出されているのかどうかも確認した方がよい)｣を確認しておくようにしたほうがいいですね。そうでないと｢職業訓練校に入学してから違った｣ということになりかねませんから。

資格を取得すれば就職に有利なのか

 ｢資格を取得すれば就職に有利なのか｣という質問がよくあるので書かせてもらいます。これは資格の内容によるとしか言い切れませんね。資格試験でも役に立つ資格と役に立たない資格がありますから(まあこのことについては自分でよくよく調べてみてくださいね)。それと資格試験に合格すればという前提がありますからね。どんなに就職に有利な資格でも合格できなかったら意味ないですからね。

｢ねんきん定期便｣を見ればわかる…厚労省がひた隠しにする厚生年金"支払い損"のカラクリ

 ねんきん定期便の「これまでの保険料納付額」には、個人負担分のみが記載されている。会社負担分の記載がないのはなぜか。新著『バカと無知』が話題の作家・橘玲さんは「それは、厚生年金が支払い損であることがバレてしまうからだ。この会社負担分がどこに回されるかというと、国民年金（基礎年金）の赤字の補?だ」という──。

■2065年には現役世代1.3人で高齢者1人を支える…

岸田政権で検討されている相次ぐ負担増への反発から、SNSでは《＃自民党に殺される》がトレンド入りしたという。そこでいま、年金制度になにが起きているのかをまとめてみよう。話の前提として、人類史上未曾有(みぞう)の超高齢社会になった日本では、制度を支える現役世代の数がますます減り、「受益者」である高齢者の人数が増えていく。「現役世代（20～64歳）何人で高齢者（65歳以上）を支えるか」では、1950年には12.1人で1人の高齢者の負担を肩代わりしていたのに、2015年は2.3人で1人、2065年には1.3人で1人へと状況は急速に悪化していく（「令和2年版高齢社会白書」）。戦争や内乱、疫病の蔓延がないかぎり人口動態はほぼ変わらないので、これは予測ではなく「確実にやってくる未来」だ。

■コロナ禍で「ごまかせなくなった」

社会保険制度を破綻させず、「サスティナブル（持続可能）」なものにするためには、原理的に2つの方法しかない。「収入を増やす」と「支出を減らす」だ。政府・厚労省はこれまでいろいろとごまかしながら、少しずつこれを進めてきたが、コロナ禍以降、ほころびを取り繕えなくなり、いまやなりふり構わなくなってきた。それが、《＃自民党に殺される》という反発の背景にあることをまずは確認しておこう。

■サラリーマンは年金の奴隷

サラリーマンが加入する厚生年金は、とんでもない「ウソ」によって成り立っている。といってもこれは「陰謀論」の類いではなく、年1回送られてくる「ねんきん定期便」を見れば誰でもわかる。そこには、「これまでの保険料納付額」と「これまでの加入実績に応じた年金額」の欄があり、それを比較すると、納付総額を大きく超える年金が受け取れるように思える。だがこれは、あなたが国に収めた年金保険料のうち、個人負担分しか記載されていないからだ。社会保険料の半額は、会社が肩代わりして支払っている。本来であれば、個人負担分と会社負担分を加えた倍の額が、社会保険料の納付総額として記載されるべきだ。

■サラリーマンの年金保険料は半分「詐取」される

ではなぜ、そうしないのか。いうまでもなく、厚生年金が支払い損であることがバレてしまうからだ。これを簡単にいうと、サラリーマンが収めた年金保険料のうち、およそ半分が国によって「詐取」されている。そのお金がどこに回されるかというと、国民年金（基礎年金）の赤字の補?(ほてん)だ。こうした仕組みがわかると、厚労省がなぜ厚生年金の適用拡大に必死になっているか理解できる。これは一般に、「パートなど短時間労働者が国民年金よりも多い年金を受け取れるようになる」と説明されるが、それにともなって保険料の会社負担が増えることはなぜかほとんど言及されない。経営側からすれば、社会保険料は人件費の一部だ。パートが厚生年金に加入すると、会社負担が増えた分だけ人件費予算は減る。この単純な理屈によって、厚生年金の適用拡大は、その会社の（パートではない者を含む）社員全員の賃金を抑制する大きな要因になるだろう。

■会社負担が増え、全員の給料は下がる

国からすれば、厚生年金は会社が保険料を取り立ててくれるおいしい制度だ。それに加えて、消費税の増税は政治的にきわめて困難だが、社会保険料の料率は国会での審議を経ずに厚労省の一存で決めることができる。こうして社会保険料の負担が年々重くなり、会社が賃上げしても社員の手取りは逆に減っていく事態になった。とはいえ、社会保険料の料率をいくらでも上げられるわけではない。そこで目をつけたのが、厚生年金をパートにまで拡大して保険料収入を増やすことだ。ほとんどのサラリーマンは、厚生年金の適用拡大をひとごと（あるいはよいこと）のように思っているだろうが、それは現役世代を犠牲にして、会社の利益を高齢者の年金に「流用」する巧妙な仕掛けだ。これによってさらに会社負担が増え、全員の給料が下がる（上がりにくくなる）ことをちゃんと説明しなければ、公正な報道とはいえないだろう。

■サラリーマンと自営業者は「基礎年金でつながっている」

一般には、サラリーマンが「厚生年金」に、自営業者などが「国民年金」に加入すると思われているが、これは正確ではない。厚生年金には「基礎年金」部分があり、これが国民年金に該当するからだ。厚生年金の基礎年金（いわゆる「1階」）は、国民年金と分離されているわけではなく、ひとつの器（同じ資金プール）に入れられている。その結果、国民年金が赤字になると、自動的に、その分が基礎年金から補?される。厚生年金の会社負担分が国民年金に流用されてもなんの問題にもならないのは、この手品のような仕組みがあるからだ。しかしそれでも、厚生年金の報酬比例部分に手をつけることは許されないとされてきた。基礎年金（1階）と報酬比例部分（2階）は分離されており、報酬に応じて増額された年金を受け取ることはサラリーマンの権利だからだ。

■ついに報酬比例部分まで「盗まれる」…

ところが日経新聞（9月28日付）に「国民年金『5万円台』維持へ　抑制策停止、厚生年金で穴埋め」という記事が出たことで、この前提が揺らいだ。厚労省は、（報酬に比例して）多額の年金保険料を収めてきた一部の高年金受給者の年金を減らし、それを基礎年金に充当することで、「大半の世帯で給付水準が上がる」と説明している。だがいったん報酬比例部分に手をつければ、それはとめどもなく拡大していくのではないか。このようにしてサラリーマンは、厚生年金の会社負担分のうち基礎年金を「詐取」されるだけでなく、報酬比例部分まで「盗まれる」ことになる。ここまで制度が歪(いびつ)になると、もはや正当化は難しい。いまさら積み立て方式に変えられないとすれば、消費税を大幅に引き上げて社会保険の経費に充てるか、雇用形態にかかわらず所得に応じて徴収する「保険税」を新設すべきではないだろうか。

■「保険料支払い期間64歳まで」の衝撃

厚生年金の適用拡大や、報酬比例部分の取り崩し以上に大きな衝撃を与えたのは、国民年金の保険料支払い期間を5年間延長し、64歳までの45年間にするという報道だ。これによって保険料収入が増えるので、将来受け取る年金の水準が下がるのを防ぐ狙いがあるとされる。しかし、ここには大きな問題がある。保険料負担が増える一方で、受給額が減っていくと、どこかの時点で収支が逆転して、「国民年金に加入すると損する」ことになってしまうのだ。そこで、簡単な計算をしてみよう。現在、国民年金の保険料は月額1万6590円（年額19万9080円）で、20歳から59歳までの40年間満額を収めた場合、65歳から終身で月額6万4816円（年額77万7792円）の年金を受け取ることができる。2021年の簡易生命表では、65歳時点の平均余命は男で19.85年（84歳）、女で24.73年（89歳）となっている。この条件が今後も変わらないとするならば、20歳の国民年金加入者は、これから40年で796万3200円を納め、平均的には、男で1553万9171円、女で1923万4796円を受け取ることが期待できる。これを積み立て型投資商品と見なし、運用利回りをEXCELのIRR（内部収益率）関数で計算すると、男が年率2.16％、女が年率2.67％になる。

■ついに維持困難に…

年金受給額は、インフレ率に応じて増えていくように設計されている。物価の上昇を完全にヘッジできるとするならば、国民年金は男で2％、女で2.5％のプレミアムを加えた（国家が支払いを保証した）無リスクのインフレ連動債ということになる。このように、国民年金はけっして損な投資商品ではない。というよりも、この条件であれば、加入しないことで大きな損失を被ることになる。少子高齢化にもかかわらず好条件が維持できたのは、年金制度に多額の税が投入されていることと、サラリーマンが納めた保険料が大規模に「流用」されているからだ。しかしいま、長期にわたってこれを維持することが困難になってきた。

■マクロ経済スライドの減額で生活保護増大可能性も

国民年金の受給額は、人口動態に合わせて、2004年に導入されたマクロ経済スライドによって少しずつ減額されていく。当初、これはインフレ率がプラスのときにしか適用されない（デフレでマクロ経済スライドを実施すると名目での受け取り額が減って政治問題になる）とされたが、もはやそんな悠長なことはいっていられなくなって、2015年からは問答無用で年金が減額されることになった。2019年に行われた財政検証では、これによって約30年後に厚生年金の水準が約2割、国民年金は約3割減るとされた。だがその後、コロナ禍で少子化がさらに加速したことで、年金水準の維持はさらにきびしくなった。年金受給額が現在の7割（月額4万5371円）に減額されたケースで試算すると、平均余命までの受給総額は男で1135万1874円（年利回り1.03％）、女で1346万4357円（年利回り1.60％）まで下がる。だがそれよりも問題なのは、毎月の受け取り額が現在より2万円ちかく減ることで、これでは生活できないひとたちが続出し、大挙して生活保護に移行しかねない（そうなれば当然、生活保護制度は破綻するだろう）。

■「45年間で約900万円納付、年金1100万円受給」に魅力はあるか

64歳までの納付期間延長はこうした事態を避けるためで、仮に受給額2割減に抑えられたとすると、保険料の支払い総額が895万8600円と12.5％増えるかわりに、毎月の受け取り額は月額5万1853円で、なんとか5万円台を維持できる。ただし、積立額（負担）が増えたことで、運用利回りは男で年0.98％、女で年1.52％まで下がる。だが、これで社会保障制度が安定する保証はない。そこで、あり得る可能性のうち（たぶん）最悪のケースとして、保険料納付期間を64歳まで延長しても年金受給額が現在より3割減るとすると、資産運用の利回りは男で年0.57％、女で年1.15％になる。男の場合、45年間で約900万円の保険料を納め、年金として1100万円あまりを受け取ることになるが、20歳の若者がこの計算を見せられて、年金制度に魅力を感じるだろうか。

■69歳まで保険料を納める「残酷な未来」

なお、現行制度のまま年金の受給開始年齢を引き上げていくことも考えられるが、同じように試算すると、68歳の支給開始での年利回りは男で1.71％、女で2.18％、70歳の支給開始では男で1.33％、女で1.85％に下がる。現実的なのは、「厚生年金の適用拡大」「厚生年金の報酬比例部分の取り崩し」「保険料納付期間の延長」「年金の受給開始年齢の引き上げ」「マクロ経済スライドによる受給額減額」のすべての組み合わせになるだろう。いずれは、20歳から69歳まで50年間保険料を納め、70歳から減額された年金を受給する「1億生涯現役社会」が到来すると予想しておこう。

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橘 玲（たちばな・あきら）

作家

2002年、小説『マネーロンダリング』でデビュー。2005年発表の『永遠の旅行者』が山本周五郎賞の候補に。他に『お金持ちになる黄金の羽根の拾い方』『言ってはいけない』『上級国民／下級国民』などベストセラー多数。

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（作家 橘 玲）

プレジデントオンライン / 2022年11月17日 13時15分

１１２万人分の年金資産を放置、転職・退職時に必要な手続きせず…企業型ＤＣ

 企業が掛け金を払い、従業員が運用する企業型確定拠出年金（企業型ＤＣ）で、約１１２万人分の年金資産が放置された状態になっていることが１日、国民年金基金連合会のまとめでわかった。２０１７年度末から１・５倍になった。総額は昨年度末で約２６００億円に上っている。転職時などに必要な手続きをとらなかったためで、運用機会を逃し、老後の資産形成に影響を及ぼす可能性がある。企業型ＤＣの加入者は年々増加しており、全国で約７８０万人にのぼる。転職などで会社を辞めると加入資格を失う。積み立てた年金資産は、６か月以内に個人型確定拠出年金（ｉＤｅＣｏ）などに移す手続きをしなければ、同連合会に自動的に移管され、その後は運用されない。同連合会によると、年金資産が自動的に移管された人は２０２１年度末で１０８万３１１６人おり、公表している１７年度末の７３万４２４３人から４７％増えた。総額は２５８７億５２００万円で３７％増加した。１日に発表された９月末の自動移管者数は１１２万６１４５人だった。自動移管された資産は塩漬けにされるだけでなく、移管時に４３４８円、以後の管理に毎月５２円の手数料がかかるため、目減りしていく。受給開始年齢に達しても、そのままでは年金として受け取ることはできない。手数料をかけてｉＤｅＣｏなどに移す必要がある。移管中は通算加入期間にカウントされず、受給開始が遅れる場合もある。増加している背景には、退職時の忙しさや、制度の理解不足がある。東京都内の女性会社員（４１）は昨年８月に転職。半年後に自動移管の通知を受けた。「以前勤めていた会社から説明を受けた記憶はない。知らない間にお金が移され、手数料が引かれるのは釈然としない」と話す。同連合会は毎年１回、対象者に通知を出し、手続きをするよう促している。厚生労働省は「企業が掛け金を負担するため、自分の資産という認識に乏しく、自覚なく放置する人が多い。退職者への説明義務を企業に徹底させるなど、周知を図りたい」としている。ファイナンシャルジャーナリストの竹川美奈子さんは「老後に向けた資産形成が求められる時代に、貴重な年金資産が放置され目減りしてしまうのは問題だ。退職時の移管手続きの簡素化などの対策が求められる」と話す。

◆企業型確定拠出年金（企業型ＤＣ）＝２００１年１０月に導入された年金制度の一つ。企業が従業員のために掛け金を支払い、従業員が自らの積立金の運用方法を決める。将来の年金額は運用の結果次第で変わり、原則６０歳まで受け取れない。

2022/11/2(水) 5:02配信読売新聞オンライン

就職転職で重要視されるものは何？

 よく就職活動や転職活動をしていると｢人柄重視｣｢人物本位｣｢やる気や熱意を重視します｣という言葉を見かけます。その一方で｢学歴や偏差値によるフィルターがある(特に新卒採用ではある)｣｢筆記試験がある(新卒採用では必ずといっていい位ある)｣｢資格取得項目について色々聞かれた(新卒や中途採用ではよくある)｣という話はよく聞きます。では何を基準に採用を行っているのでしょうか。ここに書いてある内容はあくまでも個人的意見であり絶対的なものでないという前提で読んでもらいたい。

○｢人柄｣｢人物本位｣｢やる気や熱意｣は採用基準の一部である

全ての会社において採用基準というものがあります(当然公務員の世界でも採用基準があります)。｢人柄重視｣｢人物本位｣｢やる気や熱意｣は確かに重要な項目であるが採用基準の一部であり全てではなんですよ。｢人柄｣｢人物本位｣｢やる気や熱意｣以外に｢適性｣｢コミュニケーション能力｣｢事務処理能力｣｢基礎学力｣というものも採用基準なのです。採用活動する団体によって異なるのかもしれませんが採用基準のバランスを求めているのです。｢人柄｣｢人物本位｣｢やる気や熱意｣は確かに重要な要素であり重要な項目なのですが、｢適性｣｢コミュニケーション能力｣｢事務処理能力｣｢基礎学力｣が全くなくてもいいというものではありません。要はバランスなのです。中途採用では学校名学歴や筆記試験の結果は新卒の時ほど見ないのかもしれません(現実に新卒時には大卒以上としていた会社が中途採用では専門学校卒以上となっていることが少なからずある)が｢過去の職歴｣｢資格取得欄(スキル含む)｣は必ず見ます。

○なぜ筆記試験を行うのか

新卒の採用試験であれば筆記試験を行う会社は多い(稀に行わない会社もあるのだが)。公務員の採用試験でも筆記試験を通過しなければ面接を受けることは出来ない(どんなに人柄が優れていても筆記試験をクリアできなければ面接を受けることは出来ない)。ではなぜ筆記試験を行うのでしょうか。それは｢基礎学力があるのかどうかを確認しておきたい｣｢筆記試験である程度人数を絞り込まないと面接のための労力がかかりすぎる｣ということが本音としてあるのでしょうね。学歴フィルター(偏差値フィルター含む)や資格取得欄を見るというのも似たような考え方ですね。

○｢人柄｣｢人物本位｣｢やる気や熱意｣を重視する会社の本音の部分は何かを知る必要性がある

｢人柄｣｢人物本位｣｢やる気や熱意｣は採用基準の一部であることは既に書いたがそれでも｢人柄｣｢人物本位｣｢やる気や熱意｣を重視する会社があることが事実です。ではこれらを重視する会社の本音は何かをきっちり理解しておく必要があります。｢人柄｣｢人物本位｣｢やる気や熱意｣を重視する会社の中には｢より多くの人に応募してもらいたいからそう書いているだけ(実際に裏ではどのように考えているかは知らないが)｣｢人柄･やる気･熱意以外の採用基準を満たしていた上での人柄･やる気･熱意であると考えている｣｢余程事情のある会社である可能性がある｣ということが考えられます(当然これら以外にも理由はあるのかもしれませんが)。

･｢より多くの人に応募してもらいたいからそう書いているだけ(実際に裏ではどのように考えているかは知らないが)｣

新卒時の就職活動で受験した会社の中に筆記試験や学校名や偏差値を見ないといっていた会社の人事担当者が｢一般入試(推薦入試でない)で大学に入学したのですよねと確認してきた｣｢○○高校って以前高校野球で有名な学校ですねということを堂々と聞いてきた｣｢○○高校って××で有名な学校ですねという発言があった｣ということがありました(僕自身も経験あり)。学歴や偏差値でフィルターをかけていることが判明すると変に誤解されそうだから表向きしていない会社もあります(実際新卒時にエントリーしたが何の連絡も来なかった企業もあり、同レベルの他大学の学生にこっそり聞くとその人も応募したけど連絡がなかったそうです)。

･｢人柄･やる気･熱意以外の採用基準を満たしていた上での人柄･やる気･熱意であると考えている｣

いくらやる気や熱意があっても｢業務(や業務上必要な知識)を覚える能力がなかったら困る(当然業務上必要な資格を取得できなければ困る)｣｢業務をこなす能力や適性的に無理な人に頑張らせても無理がある(やり方を間違えればパワハラになりかねない)｣｢そもそも必要最低限度のコミュニケーション能力がなければ業務に支障をきたすし面接で採用されないのではないか｣という事は有名である。

･｢余程事情のある会社である可能性がある｣

これは結構ありますね。｢人気のない業界･会社｣｢業務内容的に考えて人の嫌がる(なり手の少ない)職種や仕事である｣｢労働条件が悪い｣｢規模にそぐわない採用を行う会社である｣｢能力やレベルの高い人に相手にされない又は意図的に能力やレベルの低い人を求めている｣事が考えられます(これら以外にもあるが)。

｢人気のある業界･会社｣では採用人数に比べて応募者が多く競争倍率が高いため、やる気･熱意･人柄以上に学校名学歴や学業面･成績や資格取得状況(中途採用では余学歴や偏差値は見ないのかもしれないが適性や実務経験や資格取得欄は見る)ことが多く(そうしないと効率的に採用活動が出来なくなる)、｢やる気･熱意･人柄｣の比率が低くなる傾向がある。｢人気のない業界･会社｣では競争倍率が低いため、｢やる気･熱意･人柄｣の比率が高くなる傾向にある。｢業務内容的に考えて人の嫌がる(なり手の少ない)職種や仕事である｣｢労働条件が悪い｣｢規模にそぐわない採用を行う会社である｣場合、｢競争倍率や採用基準が低い｣というのもあるが、余程｢その仕事や業務内容に対するやる気･熱意がないと勤務を継続出来ない事情がある｣ことがある。ここで言う｢事情｣とは｢社会的に必要な仕事｣なのかも知れないが｢体力的にも精神的にもきつい仕事｣｢言われたことを言われた通にしていればいいという考え方の会社｣｢人の嫌がる仕事｣｢単純な仕事でたいしたスキルや能力がなくても出来る仕事｣｢人に自慢出来ない(余知られたくない)職業･職種･会社･業界｣などが考えられる。こういう会社･業界の場合、能力や知識や適性等を問う以前に｢やる気･熱意｣を問う傾向があるそうです(というより余程｢やる気･熱意｣がないと勤められないそうです)。とにかく低い採用基準で採用しまくって｢やる気がなかったら辞めていいよ｣とあっさり社員を辞めさせることも多々あるそうです。｢能力やレベルの高い人に相手にされない又は意図的に能力やレベルの低い人を求めている｣という場合も稀にありますね。｢レベルの高い人や向上心の強い人を雇うと会社としてコントロール出来ない(扱い難い)｣｢社長や役員等が余レベルの高い学校を出ていない等の理由からレベルの高い人を雇いたがらない｣ということもあるようです。

○結論

結論として言うなら｢人柄｣｢人物本位｣｢やる気や熱意｣という言葉が出てきても、それは｢人柄｣｢人物本位｣｢やる気や熱意｣以外に｢適性｣｢コミュニケーション能力｣｢事務処理能力｣｢基礎学力｣なども見ており、これらの採用基準の総合的判断で物事を判断するということなのですよ。ですので｢人柄｣｢人物本位｣｢やる気や熱意｣が悪いとは言わないがこれにより就職活動や転職活動が楽になるということはありません(逆に｢人柄｣｢人物本位｣｢やる気や熱意｣を重視する会社に入社すると入社してから大変な思いをする可能性もあります)。非正規雇用(正社員以外)であっても｢職場のレベルが低い｣｢たいしたスキルのいらない職場｣｢社員のレベルの低い職場｣｢労働条件の悪い職場｣であれば｢レベルの低い人｣｢異常にやる気や熱意や人柄の高い人｣を求めることが現実に多いです。又、西日本にあるとある会社(大手企業のグループでもなく純粋な中小の非上場企業)のホームページではそこの会社が正社員の人材を求めているのだが、｢パソコンが使えない｣｢挨拶しか出来ない｣｢職歴等に自信がない｣という人でも積極的に採用したいといっているのですよ(2022年9月現在実際に企業として余活動していないようですが)。この会社は社長1人で従業員0の会社ですが｢人柄｣｢人物本位｣｢やる気や熱意｣の3つと｢能動的に行動できること｣を重視しているそうです。私自身の知り合いにこの会社の社長と名乗る人物が取引がらみの件で数年前来たそうですが名刺を受け取って話を聞いておいたがそれ以上に深く係わり合いを持つことはしなかった(取引していない)そうです。当然この社長は一応そこそこの大学を卒業しているが余仕事が出来ない人だということは結構知られています(有名です)ね。

それと面接官(企業においても公務員においても)がその応募者の人柄やる気や熱意を十分に見抜くことが出来るとは限りません。面接の時間等にも寄るので一概には言えないことですが｢極端にひどい(コミュニケーション能力･行動･態度･適性等)とかスキル的にマッチしない｣という場合であればある程度分かりますが(当然不採用にするということ)完璧にその人の｢人柄｣｢やる気や熱意｣は見抜くことは出来ないということも事実です。実際世間一般に言う大手企業(実名伏せる)でも｢この人は大丈夫だろう｣と思って採用した人が｢思っていた以上に仕事が出来なかった｣｢問題を起こした｣｢業務上必要な資格試験を受験させたが合格出来なかった人が少なからずいた(当然その人については労働基準法の兼ね合いで解雇にはしていないが自主的に退職した)｣ということはよくあります(新聞等で報道されないがこういうケースは多い)。又逆のパターンもありますね。それに人柄重視の採用を行っていても応募者が多ければ面接の労力を考えて書類選考で不採用になることもあるため、｢人柄重視｣の試験で不採用だからといって人格を否定されたと思わないことも重要です。

法科大学院を卒業して司法試験に落ちた場合どのように対応すべきか。

 法科大学院を卒業したお蔭で司法試験に合格したという人がいる一方で法科大学院を卒業したが司法試験に合格できなかったという人も当然のことながらいます(一昔前であれば5年間に3回しか受験できなかったが今現在は5年間で5回受験できることになっている)。5年間で5回受験して司法試験の受験資格をなくしてしまった人も少なからずいます。こういう｢5年間で5回受験して不合格だった場合どうすればよいのか｣ということについて書かせてもらいたい。あくまでもここの内容は個人的意見である都同時に主観的意見であるという前提であることを理解して読んでもらいたい。私自身は弁護士をはじめとする法律関係の仕事をしているわけでもなければ大学の教職員でもなければ資格試験の学校の関係者でもありません。

①司法試験に不合格になった場合の方向性について

司法試験に不合格だった場合の選択肢として｢司法試験を諦めて就職活動をする｣｢自分の親が自営業なら自営業を継ぐ｣｢女性なら結婚して専業主婦になる方法もある(男性が専業主婦になるという選択肢も男女平等の世界ではあるのかもしれないが)｣｢司法試験以外の資格試験に挑戦する｣｢もう一度法科大学院に入学しなおしたり予備試験を受験して司法試験をやり直す｣という方法もあるようです。ただ個人的な意見として言うならば｢もう一度法科大学院に入学しなおしたり予備試験を受験して司法試験をやり直す｣はやめたほうがいいですよ。もう一度やり直して合格できる保証はありませんから。就職して仕事をしながら｢司法試験以外の資格試験に挑戦する｣という選択肢がまだまともだと思うけどね。

②法科大学院に進学すべきか予備試験ルートで司法試験を受験するか

法科大学院に行くか予備試験ルートで司法試験を受験するかということについては本人が自分の頭で考えて行動すべき内容であって私自身がどうのこうのというべき内容ではない。ただし今現在の司法試験の合格実績等から考えて(5年間で5回受験したが合格できなかった人が多数いるという現状から考えて)大学(学部生)在籍中に予備試験を受験してみて｢予備試験に合格できるかどうか｣がある意味重要である(現実に学部生2回生で予備試験ルートで司法試験を受験して合格した受験生がいると新聞で読んだ経験がある)。予備試験に合格できない(又は予備試験の問題を見て適性的に無理があると感じた)のなら法科大学院に進学するのは辞めておいた方がいいと思う(法科大学院に進学したお蔭で合格できるという可能性もあるが不合格になる可能性もある)。法科大学院に進学して司法試験に不合格だった場合、法化大学院の授業料が無駄になるだけでなく年齢的に就職が厳しくなる(その時の景気動向等にもよるが年齢的に新卒扱いしてもらえなくなることがある)ということも考えておいた方がいい。このことから考えて｢予備試験の合格できる自信がないから｣｢本当に勉強がしたいわけでもないけど就職もしたくないというモラトリアム的感覚｣｢大学の教職員が法科大学院に進学することを進めてきたから｣｢親が法科大学院に進学しろといってきたから(これは余ないかもしれないが)｣という程度の感覚なら法科大学院に進学するのはやめておいたほうがいい。これは新聞で読んだ話だが予備試験ルートでの合格実績(合格率)と法科大学院卒の合格実績(合格率)であれば予備試験ルートでの合格実績(合格率)の方が高いそうだ(法科大学院卒の合格実績(合格率)は受験者数を分母にした合格率であって諦めた人は分母に含まれていない)。大学の教職員が法科大学院に進学することを進めてくるのは｢受講料収入という売上が欲しい｣と考えているから進学を勧めてくるのであって学生のことを考えてではない。こういうことはきっちりと理解して法科大学院に進学するべきかどうかをきっちりと考えて欲しい。

③｢資格スクエア｣というサイトに書いてあったとんでもない情報

｢資格スクエア(https://www.shikaku-square.com/media/shihoshiken/experience-of-failing-the-bar-exam-is-not-wasted/)｣というサイトに以下の様なとんでもない情報が書かれていたので引用させてもらいたい。以下引用。

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司法試験不合格経験は無駄にならない！社会人経験0で未来を切り拓く方法

残念ながら司法試験に不合格となってしまった場合、その受験経験は無駄になってしまうのでしょうか？いいえ、そのようなことは決してありません。難関試験である司法試験にチャレンジするモチベーション維持力と長時間難解な学問に注いできた情熱や努力は就職活動に役立ちます。それだけに留まらず、今後の人生においても役に立つでしょう。例え社会人経験が0であっても恐るに足らずです。この記事では、司法試験に不合格となった場合でも、そして社会人経験0であっても未来を切り拓く方法について解説していきます。是非、ご参考になさってくださいね。

1 司法試験に不合格でも受験経験は無駄にならない

司法試験へのチャレンジを考えた時に、「もし不合格になったらどうしよう。」などと不安に思われる方の方が多いかと思います。それは、いったいなぜなのでしょうか？なぜなら、一昔前のイメージでは、司法試験に不合格となりいわゆる『3振(※)』してしまった場合の年齢や社会人経験の有無を考えて、受験へのチャレンジを躊躇してしまうといったケースが考えられたからです。一般的には、法科大学院を卒業し司法試験に3振に差しかかってくる方が多いでしょう。人によっては、30代に突入している方もいらっしゃるかもしれませんね。社会人経験がなく30代前後で就職活動をする場合に不利となることが多かったのですが、現在は違います。昨今では、コーポレートガバナンス強化が多く謳われるようになり、法務部や総務部などでは法科大学院修了者の求人が少なくありません。司法試験受験経験者も然りです。また、法律事務所の就職などでは、豊富な法律知識を備えていることがアピールポイントとなるでしょう。もし、仮に正社員としての就職が難しければ、派遣やパートアルバイトなどから入職し経験を積み、正社員登用のチャンスを得る道もあります。一見すると遠回りのようにも思えますが、司法試験の受験経験を活かし、焦らずに着実に社会人経験と実務を身に付ける選択をすることが得策といえるのかもしれません。

2 司法試験「不合格」の先の未来の切り拓き方

「司法試験に不合格だった・・・。」と落ち込んでしまう気持ちは本人にしか分からない辛さがあります。全身全霊で長期間に渡り難関試験に挑んでこられたのですから無理もありません。しかしながら、これから先の未来を切り拓いて行くためには、あまり不合格であったことを引きずらずに気持ちを切り替えていくことも必要であるといえるのかもしれませんね。今までの素晴らしい経験があるのですから、恐れるに足らずです！一概にはいえませんが、以下で詳しく解説していきますので、是非ご参考になさってくださいね。

(1) 隣接資格取得の期待可能性が高まる(勉強のコツをフル活用)

例えば、隣接資格(司法書士や行政書士など)の資格取得を検討する方も珍しくありません。これまでの学習経験(勉強法やモチベーション維持など「勉強のコツ」)を活かすことができますし、比較的合格に近づきやすいといえます。法律系資格の有資格者であれば、就職に有利であることは勿論、独立開業も遠い夢ではありませんよね。

(2) 専門知識を活かす

求人先企業の業務内容に関する専門分野の知識と自身の習得した知識が合致していれば、有利に就職を進められる可能性が高まります。例えば、ご自身の司法試験受験時の選択科目の分野が「知的財産法」などであれば、より専門性を活かしながら活躍できるでしょう。民法や商法、労働法なども、全ての企業にとって要となる法律であることは容易に想像がつくのではないでしょうか。そもそも、司法試験の学習科目は企業にとって切っても切れない重要なものばかりですよね。これらの高度な専門知識は誰もが有しているものではありませんので、この知識を活かせる場所はたくさんあるといっても過言ではありません。一方で、法科大学院修了者かつ法学部以外の学部出身者の場合はどうでしょうか。法律と自身の専門分野を兼ね備えた人材として他者との差別化を図ることができますので、アピールポイントとなり有利に就職活動を進めることができるでしょう。

(3) 社会人としての常識を身に着けるための努力は必要

どのような職場でも社会人として働いていく上で、一般常識や最低限のマナーは必要です。自分一人ではなく、仲間と共にルールの中で仕事を円滑に進めていかなければなりません。勉強とはまた違った難しさがあることも事実ですが、これらを避けて通ることはできませんので、そのための努力は怠らないようにしましょう。また、企業で働く上でコミュニケーション能力は必須です。「この人と一緒に働きたい。」と思われるような人材を採用したいと企業側は考えていますので、その辺りを意識して面接に臨まれることをおすすめします。

(4) 自分の資質に合った就職先を探す

自分の資質があまりよく分からないという場合は、人材派遣会社などでプロのキャリアカウンセラーなどに客観的に判断してもらいアドバイスをもらうという方法もあります。「自分にでは分からなかったけれど、こんな長所があったのか！」などと新たな発見があるかもしれませんね。一方で、自分は得意だと思っていたことが実は大きな負担となっていることも考えられますので、長く働くことを考えると避けた方が良いのかもしれません。例えば、一概にはいえませんが、コツコツと行う作業が得意であれば、契約書などの書面審査や作成、調査業務などのような法務職が適していると思われます。なぜなら、これらは、営業職ほどの対面でのコミュニケーション能力は求められないものの高い知識を要するからです。昨今では、リモートワークも普及してきましたので、コツコツと行う業務に適した環境が整いつつあり、対面でのコミュニケーションをとるのが苦手という方には向いているのかもしれませんね。コロナウィルスの影響により、新しい働き方の定着化が進む中、対面でのコミュニケーションが苦手という方にとっては、ご自身の資質に合った仕事が見つけやすい環境にあるともいえるのかもしれませんね。また、英語やコミュニケーション能力に長けていれば、グローバルに活躍できるチャンスがあるといえます。これまでの経験と知識を武器に積極的に就職活動にチャレンジしてみてはいかがでしょうか。企業の大小だけではなく、業務分野や業務範囲についても着目して、幅広い視点でご自身の資質に合った就職先を探してみてくださいね。“人のいるところに法律あり”ですから、司法試験の受験経験を活かせる場所があるはずです。

3 司法試験不合格経験から得られるメリットとは

前述のとおり、難関試験である司法試験の学習経験は、隣接資格取得へのハードルを低く感じることが期待できます。司法試験と科目が重複している司法書士試験や行政書士試験などは比較的苦労せずに取得できる可能性があります。なぜなら、学習未経験科目についても、司法試験受験経験で培ってきた『勉強のコツ』を活かすことができますので大きなアドバンテージとなるからです。また、企業の面接時などでは、例え司法試験に不合格という結果であっても「頭が良い」「論理的思考力を備えている」「忍耐力がある」などと評価され有利に働くことがあります。これらは、社会人としてとても大切なことですし、一朝一夕で身に付けられるものではありませんよね。企業側としても、自社で能力の高い人材を採用したいという要望がありますので、努力次第では企業の一翼を担う存在となることも夢ではないかもしれませんね。つまり、『司法試験の受験（学習）経験』は未来を切り拓く大きな糧であり、何にも代え難い財産といえるのではないでしょうか。

4 サマリー

難関試験である司法試験にチャレンジすることは簡単なことではありません。心身ともにタフでなければならず、例え結果が不合格であったとしてもその経験は糧となり大きな財産となります。これまでの自身の貴重な経験を活かして、自信を持って未来を切り拓いていってくださいね。

5 まとめ

・司法試験に不合格でも受験経験は無駄にならずアピールポイントとなるケースもある

・司法試験「不合格」の先の未来の切り拓き方｜①隣接資格を取得できる可能性が高まる②就業経験がない分、社会人としての常識を身に着けるための努力は必要③自分の資質に合った就職先を探す

・司法試験不合格経験から得られるメリット｜①学習未経験科目についても司法試験受験経験で培ってきたコツを活かすことができる②「頭が良い」「論理的思考力を備えている」「忍耐力がある」と評価され有利に働くことがある

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はっきり言ってここに書いてある内容は非常に危険であると同時に間違った情報が少なからずあることは事実である。

間違っている内容①｢残念ながら司法試験に不合格となってしまった場合、その受験経験は無駄になってしまうのでしょうか？いいえ、そのようなことは決してありません。難関試験である司法試験にチャレンジするモチベーション維持力と長時間難解な学問に注いできた情熱や努力は就職活動に役立ちます。｣

はっきり言って就職で必要なものは資格試験を持っているかどうかということも重要だがそれ以上に｢入社してからその知識をどのように生かすことが出来るのか｣｢どのように会社で貢献してくれるのか｣という事を知りたいと思っています。中途採用であればどういう実務経験があってどういうことが出来るのかということも問われます。｢難関試験である司法試験にチャレンジするモチベーション維持力と長時間難解な学問に注いできた情熱や努力｣は評価の対象外です。｢一生懸命頑張ったのですね｣同情してくれることはあっても評価の対象になるかどうかは知りません。｢難関試験である司法試験にチャレンジするモチベーション維持力と長時間難解な学問に注いできた情熱や努力｣があれば試験に合格できるのではと思ってしまいます。現実に昔なら司法試験(旧司法試験)に合格できなかったような人が司法試験(法科大学院が出来てからの新司法試験)に合格していると新聞や雑誌には書かれている。このことから考えて｢難関試験である司法試験にチャレンジするモチベーション維持力と長時間難解な学問に注いできた情熱や努力｣をしてきたのなら司法試験に合格しています。合格できなかったということは余程｢運が悪かった｣｢やる気がなかった｣｢合格するだけの能力がなかった｣｢法律関係の試験に対する適性がなかった｣のどれかでしょう。｢運が悪かった｣のなら1回目に不合格になっても2回目位で合格するのではないかと思いますが。

間違っている内容②｢「頭が良い」「論理的思考力を備えている」「忍耐力がある」と評価され有利に働くことがある｣｢企業側としても、自社で能力の高い人材を採用したいという要望がありますので、努力次第では企業の一翼を担う存在となることも夢ではないかもしれませんね。｣

「頭が良い」「論理的思考力を備えている」「忍耐力がある」と評価され有利に働くことがある｣なら司法試験に合格するのでは。法科大学院を卒業して｢能力の高い人材｣が司法試験に不合格になることってあるのかな。

間違っている内容③｢隣接資格取得の期待可能性が高まる(勉強のコツをフル活用)｣

司法試験の不合格だった人が司法書士･行政書士等法律と関係のある資格試験に転向する人がいるという話を聞いたことがあります。これはこれで結構なことだが、司法書士の合格率が2～3％、行政書士の合格率が10％位だそうです。ということは約90％(又はそれ以上)の人が不合格になります。そのため、司法試験から司法書士や行政書士試験に転向しても何度も落ち続けて司法試験の不合格よりも深刻な状況になる可能性がある。今現在の司法試験は受験回数や年数が制限されているが司法書士や行政書士は受験回数制限がないため、司法試験に落ちて転向した試験にも合格できず、年齢だけ高くなって就職も出来なくなってしまう人が数多くいるそうです。あくまでもこれは｢期待可能性が高まる｣というだけで絶対に合格できてかついい職場に就職できることを保障しているわけではないということです。

間違っている内容④｢学習未経験科目についても司法試験受験経験で培ってきたコツを活かすことができる｣

間違っている内容③にも書いたが司法試験から司法書士や行政書士試験に転向しても何度も落ち続ける人もいます。学習未経験科目についても司法試験受験経験で培ってきたコツを活かすことができるのなら司法試験に合格しているのではないかという事を理解しておいた方がいい。｢学習未経験科目についても司法試験受験経験で培ってきたコツを活かすことができる｣と言うのなら学部生時代に司法書士や行政書士に合格しておいてそれから法科大学院に進学する(こうしておけば例え司法試験に不合格であっても人生のやり直しがききやすい)とか、会社を止めて司法試験を目指すなら司法書士や行政書士に合格しておいて司法書士や行政書士の事務所でアルバイトをしながら予備試験を受験して司法試験を受験すると言うことをやっておけば人生設計が建てやすいのではないかと思うのは僕だけですか。

間違っている内容⑤｢法律系資格の有資格者であれば、就職に有利であることは勿論、独立開業も遠い夢ではありませんよね。｣

今現在司法試験に合格しても｢就職できない人がいる｣｢独立開業しても収入が少なくて生計を維持できない人がいる｣｢司法修習生を終了して弁護士になったにもかかわらず就職も出来ずお金がなくて弁護士会に登録も出来ない人がいる｣という話を聞いたことがある(これは新聞や雑誌でも書かれていた)。行政書士や司法書士に関してはどうなんでしょうね。確か以前行政書士法人や弁護士法人が倒産したと言う話を聞いたが。資格があれば多少就職や独立開業に有利だが、｢資格試験に合格する｣｢コミュニケーション能力や業務をこなす能力がある｣と言うことが大前提である。

間違っている内容⑥｢昨今では、コーポレートガバナンス強化が多く謳われるようになり、法務部や総務部などでは法科大学院修了者の求人が少なくありません。司法試験受験経験者も然りです。また、法律事務所の就職などでは、豊富な法律知識を備えていることがアピールポイントとなるでしょう。｣

豊富な法律知識があれば司法試験に合格できているはずです。何度も書きますが今現在の司法試験(法科大学院が出来てからの司法試験)において昔(法科大学院が出来る前の司法試験)では合格できないような人が現実に合格できていると言う話を聞いたことがあります。合格できなかったと言うことは法律方面の知識が余程足りないか適性的に無理があるかのどちらかである確率が高いです。司法試験に不合格だったと言うことは｢豊富な法律知識｣がないということが証明されてしまったことになります。ですので｢豊富な法律知識｣と言う部分は明らかに間違っています。法科大学院を卒業したが明らかに司法試験が適性的に向いていないことに気付いて就職活動を行った場合であれば年齢的に若いため(とはいっても20代半ばになっているが)、法務部等に採用される可能性があるかもしれないが法科大学院を卒業して司法試験に5回不合格だった人が採用されるかどうかは不明である。ただ、会社の規模や業界等にもよるが法務部や総務部は間接部門のため、余り人数を割きたくないため司法試験に合格しているか又は法学部卒の新卒なら採用される可能性もある(あくまでも可能性)かもしれないが司法試験に合格出来なかった人が採用されるだろうと言う甘い期待はしない方がいいですよ。

④個人的意見として

法科大学院に進学するかしないかは人の自由である。進学するかしないかな人の権利であって私自身が干渉すべき領域ではありません。ただ、｢予備試験に合格する自信がないから｣｢ただ単なるモラトリアム的感覚｣なら法科大学院には進学しない方がいい。高校や大学や大学院は勉強をするべき場所であって遊ぶところではありません。ただ単なるモラトリアム的感覚なら法科大学院には行かない方がいいですよ。大学に現役で合格して法科大学院に2年行って司法試験に5回落ちたら30歳前後の、何の資格や職歴もない(あるのは学歴だけ)と言う人間が出来上がってしまうのですよ。高卒で正社員として就職していれば約10年間の職歴のある人間が出来る(商業高校や工業高校を卒業していれば高校在籍中に何がしかの資格を取得させられている場合が多い)。高卒で正社員として就職していれば約10年間の職歴のある人間が出来るが転職活動をすればまだ仕事が見つかる可能性があります。しかし、法科大学院を卒業して司法試験の5回落ちた場合何の職歴も資格もない人が転職活動や就職活動を始めても学歴に見合う就職先が見つかる可能性は低いです。もし司法試験を受験したいのなら｢学部生時代に予備試験の合格してから司法試験に臨む(予備試験に合格できないなら諦めて正社員に就職する)｣｢法科大学院に進学したいなら司法試験を1回で合格できるように死ぬほど勉強する(出来ないなら辞めておいた方がいい)｣｢法科大学院に進学するなら学部生時代に司法書士や行政書士試験に合格しておいて(合格できないなら法科大学院に進学しない)もし司法試験に落ちてもすぐに方針転換できるようにしておく(もし司法試験に落ちたら司法書士等の資格が活かせる職場をすぐに探す)｣｢会社を止めて司法試験を目指すなら司法書士や行政書士の試験に合格しておいてその方面の事務所に勤めながら予備試験を目指す(予備試験ルートでの司法試験を目指す)｣というようなリスクマネージメントをきっちりしておいた方がいい。こうしておけばある程度人生におけるリスクマネージメントが出来ると思う(そう思うのは僕だけかもしれないが)。

採用してかなり後悔した｢中途社員｣の5大特徴 一部業界では｢経歴詐称｣スレスレのケースも

 コロナ禍でも、企業の「中途採用」が活発です。かつて日本企業では、新卒で採用した社員（以下、プロパー社員）を長期にわたって雇用し、欠員が生じた場合に例外的・補完的に中途採用をする程度でした。ところが、近年は事業・組織を改革するための主戦力・即戦力として中途採用をするようになっています。採用人数も増え、年齢層も若年層から中高年層へと広がっています。ただ、すべての中途採用社員が大活躍しているかというと、どうでしょうか。中途採用社員は主戦力・即戦力としての期待が大きいだけに、「期待したほどではなかった」と後悔するケースもあるようです。今回、大手・中堅企業の人事部門の責任者・担当者21人に、アンケートとヒアリングで中途採用社員について調査しました。調査結果をもとに、採用して失敗だった中途採用社員の特徴について考えてみましょう。

■人事の責任者・担当者の7割が失敗を経験

まず、「中途採用で失敗した（採らなきゃ良かった）という経験がありますか」と尋ねました。結果は以下の通りでした。

よくある：5名

たまにある：9名

ない：7名

「ない」という回答は少数派でした。ちなみに、昨年10月に新卒で採用した社員について「採用して後悔した経験」があるかどうかを調査したところ、人事責任者・担当者の「ない」という回答はゼロでした。新卒採用に比べて中途採用のほうが、人事部門が後悔する確率は低いようです。

○「ない」という回答では、次のようなコメントがありました。

「今のところ、すごく後悔したというケースはありません。新卒と違って採用数が少ない分、採用面接などを丁寧にやっています。こちらが期待するスキル要件なども明らかで、新卒採用の場合と違って、『採用してみたら面接時とはまったく別人だった』と驚くことはありません。入社後は、たいてい期待通り活躍しています」（機械）つづいて、「よくある」「たまにある」と回答した14名に、「採用して失敗した」と感じた中途採用社員の特徴を訊ねました。以下の5つの特徴がありました。

(1)出羽の守

中途採用社員には、プロパー社員にはないスキル・経験・マインドを持ち込んでくれることが期待されます。ただ、前職のことを持ち出すだけで、会社でそれをどう生かすといった姿勢がなく、プロパー社員に受け入れられないということがあります。「前の会社ではこうでした、これが常識でした、と前職のことばかりが前面に出てしまって、自分自身が変わろうというマインドが弱い人がいます。いわゆる出羽の守ですね。そういう人は、会社の中で伸びませんし、職場ではプロパー社員から疎まれてしまい、あまり活躍できません」（素材）

(2)順応しすぎる

逆に、中途採用社員が短期間で会社に溶け込み、順応してしまうというケースがあります。そのため、プロパー社員中心の組織に新風を吹き込んでほしいという会社の期待を裏切ってしまいます。「中途採用なのに、『新卒でうちに入ったの？』と思ってしまうくらいに組織に同化し、空気を読んでわが社のやり方に同調する中途採用社員がいます。仕事ぶりなど決して悪いわけではありませんが、改革の先導者になることを期待して採用したので、かなりガッカリします」（電機）

(3)経歴詐称

中途採用では、応募者の前職での経歴を重視して採用します。ところが、ITやコンサルティングなど一部の業界では、経歴詐称あるいは経歴詐称スレスレというケースが多く、問題になっています。「IT業界では、経歴詐称は日常茶飯事です。10人規模のプロジェクトでリーダーの補佐をしただけなのに『30人規模のプロジェクトのリーダーだった』とか、要件定義をした経験がほとんどないのに『重要プロジェクトで要件定義をした』とか。転職希望者に経歴を盛るようにアドバイスしている悪質な転職エージェントもあるようで、頭の痛い問題です」（IT）

■人事は「様々な事情」と向き合わなければいけない

(4)転職癖がついている

転職で入社してきたということは、再び転職（退職）してしまうことがあります。これは致し方ないことですが、短期間で、些細な理由で辞められると、人事部門にとっては痛手です。「金融業界では、転職を繰り返す人がたくさんいます。それぞれの転職には理由があるでしょうが、明らかに転職癖がついていて、短期間であっさり転職してしまうという人もいます。当社では中途採用の数が多く、転職エージェントに相当な手数料を払っており、無視できない問題です」（金融）

(5)採用時に予測できない変化で退職

採用時には予測できなかった変化によって、中途採用社員が退職してしまったり、期待通りの活躍をしてもらえないということがあります。

「入社後に体調を崩してしまった」（小売り）

「親の介護のために退職してしまった」（エネルギー）

「結婚を前提に付き合っていた彼女と破局し、転職してしまった」（精密）

ところで今回、中途採用で不本意な結果を招いていることについて、人事部門から反省の弁がたくさん聞かれました。1つは、「採用の進め方」の問題です。新卒採用では、ある時期にたくさんの学生を選考しなければいけません。学生の場合、潜在能力は不確かです。それに対し中途採用では、採用数が少ないのでじっくり選考できますし、応募者のスキルや経験などもかなり明らかです。一般に、新卒採用よりも中途採用のほうが、人事部門にとって難易度が低いはずです。

「中途採用で失敗するというのは、採用担当者が転職エージェントに頼りきりで面接など手抜きしているか、面接スキルが不足しているか、どちらかでしょうね。いずれにせよ我々人事部門として大いに反省するべき点です」（住宅）また、中途採用をどの部門が主体的に進めるべきか、という課題があります。「当社では、中途採用についても人事部門が中心になって実施していますが、技術が高度化し、応募者の経歴・スキルなどを正確に評価するのが難しくなっています。中途採用については、各部門が主体的にやり、人事部門は側面でサポートするような形に、採用プロセスを見直す必要がありそうです」（精密）

■受け入れるプロパー社員にも問題がある

もう1つの問題は、中途採用社員を受け入れるプロパー社員の側の姿勢です。経営トップは、事業・組織を変革する先導者として中途採用社員に期待し、人事部門はその期待に応えるために優秀な社員を採用します。ところが、こうした意図や取り組みが配属先のプロパー社員に伝わらず、中途採用社員が十分に活躍できないという事態が発生しています。

「当社では、プロパー社員が中途採用社員をよそ者扱いしがちです。中途採用社員が良い提案をしても、プロパー社員が『わが社にはわが社のやり方がある』とか、『まずわが社のやり方をちゃんと勉強してからモノを言え』と、頭ごなしに否定するケースが多々あります」（商社）

「以前、現場の古参のプロパー社員が中途採用社員に『そんなに前の会社が良いなら、さっさとうちを辞めて出戻りしたら？』と言い放って、本当に退職し出戻りしてしまいました。この話を披露すると笑われますが、私はちょっと笑えません」（食品）

事業・組織を改革するためには、プロパー社員も中途採用社員もマインドを変え、お互いが知恵を出し合う必要があります。しかし、そういう良好な関係を構築し、実際に改革の成果を実現しているという企業は少ないようです。日本企業にすっかり定着したと言われる中途採用。しかし、採用プロセスや受け入れるプロパー社員の姿勢など、反省し、改善するべき点がまだまだありそうです。

日沖 健：経営コンサルタント

東洋経済オンライン / 2022年1月24日 8時0分

最低時給や最低賃金が上昇すればリストラが進むという事実

 2015年頃から日本では｢所得格差をなくすため｣｢ワーキングプアの解消のため｣等の理由から最低時給や最低賃金を上昇させる政策を実施しました。しかし、この政策の問題点がいくつかあるということを知っているだろうか。

問題点①｢リストラが進む可能性がある｣

最低時給や最低賃金が上昇するということは人件費が高騰することに繋がる。ということは人件費以上に会社の売上が伸びる見込みがあればよいのだが、必ずしもそうなるとは言い切れない部分がある(2020年2月以降コロナの兼ね合いで経営状態の悪くなった会社が増えているという現実がある)。企業の側からすれば売上を伸ばしたいが人件費はある程度削減したい(又は人件費を売上の一定割合以下にしたい)という思惑がある。そうなると｢残業等を減らして労働時間を削減する｣｢雇用者数を減らしたい(雇用者数を減らせば労務管理のための労力が減る)｣と考えている。そうなると｢これだけの給料を支払っているのだからこれ位の仕事をきっちりこなしてくれないと困る｣｢時給○○円なら雇用するけど××円なら雇わない(安い時給なら雇うけど高い時給なら雇わない)｣ということが生じてくることが考えられる。こういう意味ではリストラが進むことが考えられる。日本のメーカーが国内から海外に工場を移転しているのは｢日本人を雇うより海外に工場を移転して現地の人を雇用した方が人件費が安い｣ということがあるからである(まあこれ以外にもあるのだが)。システム開発の仕事などでも人件費の安い国でプログラムを組むだけの仕事をオフショアリングしているケースも多々ある。

問題点②｢労働組合がちゃんと機能しているのか｣

これは過去に既に話題になっていることだが、｢本来ならば労働組合の側が最低賃金や雇用や技術やスキルの承継や人材育成について議論しなければいけない(労働条件改善等のための行動をしなければいけない)のに国の側が政策を立案して推進しようとしたからやむを得ず動いている｣という部分があるのではないだろうか。当然雇用を守ろうという考え方(特に仕事の出来ない人の雇用まで守ろうとする)だけでなく｢技術やスキルの承継や人材育成｣をきっちり出来ていない部分もあるのではないだろうか。

個人的意見だが｢最低賃金や最低時給を上昇させる｣ことだけをするとリストラが進むことは確実である。それと働く側も｢最低賃金や最低時給を上昇するメリットデメリット｣についてきっちりと考え賃金上昇以上に自分の価値を高めることを考えて行動することが大切なのではないだろうか(ただ実際にこういうことを理解できている人は余いないが)。

働き方改革を進めると要らない社員のリストラが進む

 日本では今現在(数年前から)働き方改革が進められている。その内容の中には｢残業を減らす｣｢最低賃金や最低時給を上昇させる｣｢有給休暇の取得率を向上させる｣(これらの項目以外にもあるが)など、労働条件や労働環境をよくするための項目がある。確かに労働条件や労働環境を良くする事は確かに重要なことだと思う。しかしそれに伴うデメリットについては余知らない人が多いと思う。

デメリット①｢人件費が上昇する可能性がある｣

最低賃金や最低時給が上昇するということは当然人件費が高騰することになる。会社(雇用する側)にとって｢売上や利益を増やしたい｣｢人件費を含む経費は出来るだけ減らしたい｣と考えているのは当たり前である。人件費を減らすためには｢残業時間を含めた労働時間を減らす｣｢人員を減らす｣ということが考えられる。最低賃金や最低時給が上昇するということは労働者(雇われる側)にとっては収入が増えることは事実だが、｢仕事がとろい｣｢意味もなく仕事をだらだらして残業手当を稼ごうとする｣という人はリストラに遭遇する可能性がある。

デメリット②｢仕事をやっているふりをするということが通用しなくなる可能性がある｣

｢残業を減らす｣｢有給休暇の取得率を向上させる｣ということをすれば仕事をやっているふりをして意味もなく残業手当を稼ごうとするということは通用しなくなる。今まではタイムカードをおしていれば給料がもらえた部分もあったがこれが通用しなくなる可能性がある。限られた時間に仕事をさっさとしてさっさと帰ることが出来る人間が重要になってくる。これは数年前(コロナの問題が顕在化する2020年2月以前)にこんな事が雑誌に書いてあった。郵便局で配達の仕事が遅いということで管理職の人に叱責されたことが原因で退職した(退職させられた)人がいたという話が出ていた。実際に私の住んでいる地域の郵便局でも｢私の住んでいる地域の郵便物の遅配や誤配が少なからずある｣｢配達に行くふりをして途中でよくサボっている(携帯電話でしゃべっていたりコンビニでジュースを飲んでサボっている)｣という話はあった(実際にサボっているところを複数回目撃している)。その翌年の4月から配達の担当者が変更になっていた(表向きは単なる人事異動ということになっているようだが実際には誤配や遅配が多くて苦情になっていたようである)。私の住んでいる地域(エリア)を担当している班の担当者は郵便局の職員数人は部署変更等人員配置変更が行われていたようである。それともう1つ話題として書いておくが、年末年始に毎年募集される｢短期ゆうめいと｣のアルバイトをした経験のある人から聞いたことだが、自分の担当している班(エリア)の郵便物の区分をする作業が早く終わると他の班(エリア)の郵便物の区分を手伝わなければならなかったのだが、ある年から早く作業が終わっっても他の班(エリア)の郵便局の区分の手伝いをさせないことになったそうだ。｢残業時間や勤務時間の削減｣｢人件費の削減｣を進めることにより｢自分の仕事がとろくても他人が手伝ってくれる(フォローしてくれる)だろう｣という考え方は通用しなくなってきているように感じる。

デメリット③｢能力のない(又は低い)人｣｢能力の向上しない人｣はリストラされる可能性がある

デメリット①にも書いたが｢能力のない(又は低い)人｣で｢仕事がとろい｣｢意味もなく仕事をだらだらして残業手当を稼ごうとする｣ははっきり言って真っ先にリストラされる可能性が高い。雇う側(企業)からすれば人件費を削減したいからだ。これは実際にある書籍に書かれていたことだがとあるIT系企業では｢働き方改革｣ということで｢残業時間数を減らす｣｢有給休暇の取得率向上｣を目指し、いろいろな取り組みを行っている企業があるそうだ。この書籍には具体的なことは書かれていないのだが｢残業時間削減｣｢有給休暇取得率向上｣をさせて｢家庭での時間を増やし資格取得の時間の確保をさせるようにする｣と書いてあるが、｢もし業務上必要な資格(資格手当ての対象になる資格)を取得できなかったらどうなるのか｣という部分が気になるところですね。当然資格取得と仕事が出来るとは違うということは事実である。しかし、今までは｢仕事が忙しかったから資格試験に合格できなかったのは仕方がない｣という意味不明の言い訳が出来たのかもしれないがこれからは｢資格試験の合格できないのは能力や努力がないから｣と評価される可能性が出て来る可能性が高いですね。

ここに書いてあるデメリットはほんの1部である。こんな大げさなと思う人が少なからずいるようだがその考え方は甘い認識だ。2020年2月中旬以降新型コロナウイルスの兼ね合いで雇用情勢は大きく変わった部分が多い。その1つに在宅ワークを導入されるようになったことがある。今までなら｢タイムカードを押して仕事をやっているふりをしていればいい(実際仕事をしないでトイレに行くふりしてタバコをすいながらサボる等)｣｢仕事で分からないことがあれば後でこっそりと同僚に聞いて教えてもらって理解している振りさえすればよかった｣｢仕事がとろくても速く仕事が終わった人にフォローしてもらえばいいだろう｣｢上司が見ている前だけきっちりと仕事をして見ていないところで手抜きをする｣という考え方や行動が通用しなくなった。景気が悪くなったことにより合法的に(どこまでが合法的かどうかは不明だが)明確にリストラを断行すことも可能になった。それに業界によっては｢毎日会社に全社員が出勤する必要がなくなったため通勤手当を減らすことが出来た｣｢会社のオフィスを余広くない場所でもよくなったため家賃の支払いを減らすことが出来た｣という話も出てきている。多分コロナの問題が収束してもこの考え方は余変わらないと思う。会社に出勤してやらなければならない業務に関しては出勤してこなすが在宅で出来る仕事に関しては在宅で行ってもらうという方法になることが多くなると思われる(当然情報セキュリティー等の問題が出てくるので全てが在宅ワークになるわけではないと思うが)。出勤してやらなければいけない業務でも必要最低限度の人数だけ出勤させて限られた時間でこなせないといけなくなることは間違いない。だからコロナが収束したから雇用情勢が急に改善するという甘い考え方は捨てたほうがいい。